Bel en krijg direct advies! 088 304 1404
Bekijk één van onze 24 vestigingen
Re-integratie bij ziekte is een wettelijk proces waarbij werkgevers en werknemers samenwerken om werkhervatting mogelijk te maken. Het begint direct bij ziekmelding en bestaat uit twee sporen: het eerste spoor (eerste 2 jaar) onder verantwoordelijkheid van de werkgever en het tweede spoor (na 2 jaar) onder regie van UWV. Dit proces helpt bij het vinden van passend werk binnen of buiten het huidige bedrijf.
Wat is re-integratie en wanneer begint het proces?
Re-integratie is het proces waarbij een zieke werknemer stapsgewijs terugkeert naar het arbeidsproces. Het begint direct op de eerste ziektedag en heeft als doel om werkhervatting zo snel en duurzaam mogelijk te realiseren. De werkgever heeft hierbij de hoofdverantwoordelijkheid gedurende de eerste twee jaar van de ziekte.
Het re-integratietraject kent twee verschillende sporen. Het eerste spoor loopt tijdens de eerste 104 weken van de ziekte en valt onder de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Het tweede spoor begint na twee jaar ziekte, wanneer UWV de regie overneemt voor verdere begeleiding naar werk.
Beide partijen hebben duidelijke verplichtingen. Jij als werkgever moet passende arbeid aanbieden en re-integratie-inspanningen leveren. De werknemer moet meewerken aan het herstel en de terugkeer naar werk. Een bedrijfsarts begeleidt het medische deel van het proces en adviseert over arbeidsgeschiktheid.
De wettelijke termijnen zijn strikt geregeld. Binnen zes weken na ziekmelding moet er een probleemanalyse plaatsvinden. Binnen acht weken volgt een plan van aanpak voor re-integratie. Deze planning vormt de basis voor alle verdere stappen in het traject.
Hoe werkt het eerste spoor van het re-integratietraject bij ziekte?
Het eerste spoor van het re-integratietraject duurt maximaal 104 weken en begint direct bij ziekmelding. Jij als werkgever bent verantwoordelijk voor het bieden van passende arbeid en het faciliteren van werkhervatting. De bedrijfsarts ondersteunt met medische begeleiding en adviseert over mogelijkheden voor aanpassing van het werk.
De eerste stappen zijn cruciaal voor succes. Binnen twee weken vindt de eerste controle door de bedrijfsarts plaats. Hierbij wordt de aard van de klachten vastgesteld en worden de eerste mogelijkheden voor werkhervatting besproken. De bedrijfsarts beoordeelt welke taken de werknemer nog wel kan uitvoeren.
Vervolgens wordt een re-integratieplan opgesteld. Dit plan beschrijft concrete stappen voor terugkeer naar werk, zoals aangepaste taken, werkplekvoorzieningen of een opbouwschema voor werkuren. Regelmatige evaluaties zorgen ervoor dat het plan wordt aangepast aan de voortgang van het herstel.
Tijdens dit traject behoud je als werkgever de loonbetalingsplicht. Dit betekent dat je 70% van het loon blijft uitbetalen, vaak aangevuld tot 100% volgens de arbeidsovereenkomst. Deze periode gebruik je om alle mogelijkheden voor werkhervatting binnen je organisatie te onderzoeken en te faciliteren.
Wanneer komt het tweede spoor van re-integratie in beeld?
Het tweede spoor van re-integratie start na 104 weken ziekte, wanneer UWV de regie overneemt van het re-integratieproces. Op dat moment vindt de WIA-beoordeling plaats, waarbij wordt vastgesteld of er sprake is van blijvende arbeidsongeschiktheid en in welke mate iemand nog kan werken.
UWV beoordeelt eerst de re-integratie-inspanningen van de eerste twee jaar. Zijn deze onvoldoende geweest, dan kan de loonbetalingsplicht voor de werkgever worden verlengd. Bij adequate inspanningen neemt UWV de verantwoordelijkheid over voor verdere begeleiding naar passend werk.
Het tweede spoor kent verschillende uitkomsten. Bij volledige arbeidsgeschiktheid stopt de uitkering en moet er actief naar werk worden gezocht. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid ontstaat recht op een WIA-uitkering, gecombineerd met begeleiding naar werk dat past bij de resterende mogelijkheden.
De begeleiding in het tweede spoor richt zich op de hele arbeidsmarkt, niet alleen op terugkeer naar de oorspronkelijke werkgever. Dit betekent dat er wordt gekeken naar alle functies die passen bij de beperkte arbeidsgeschiktheid. Loopbaanbegeleiding helpt bij het vinden van nieuwe perspectieven en mogelijkheden.
Hoe Riforce helpt met re-integratie
Wij ondersteunen zowel werkgevers als werknemers tijdens het complete re-integratieproces. Onze holistische benadering zorgt ervoor dat we niet alleen kijken naar wat iemand niet meer kan, maar vooral naar nieuwe mogelijkheden en kansen die passen bij de persoon en de situatie.
Voor werkgevers bieden we praktische ondersteuning bij het naleven van wettelijke verplichtingen en het optimaliseren van re-integratietrajecten. We helpen bij het opstellen van re-integratieplannen, begeleiden gesprekken met zieke werknemers en adviseren over arbeidsaanpassingen die werkhervatting mogelijk maken.
Voor werknemers richten we ons op het vinden van werk dat daadwerkelijk past bij hun mogelijkheden en wensen. Onze begeleiding gaat verder dan alleen het vinden van een baan: we zorgen ervoor dat mensen weer energie en werkgeluk ervaren in hun nieuwe situatie.
Met ons landelijke netwerk van ervaren professionals staan we klaar om jullie te ondersteunen bij complexe re-integratievraagstukken. Of het nu gaat om eerste- of tweede-spoorre-integratie, wij bieden de expertise en begeleiding die jullie nodig hebben. Neem contact met ons op om te ontdekken hoe wij jullie kunnen helpen bij een succesvol re-integratietraject.
Frequently Asked Questions
Wat gebeurt er als een werknemer niet meewerkt aan het re-integratietraject?
Als een werknemer niet meewerkt aan re-integratie, kan dit gevolgen hebben voor de uitkering. De werkgever moet eerst het gebrek aan medewerking vastleggen en de werknemer hierop aanspreken. Bij blijvende non-coöperatie kan UWV de uitkering verlagen of stopzetten. Het is belangrijk om alle gesprekken en afspraken goed te documenteren.
Hoe lang mag een werkgever wachten met het aanbieden van aangepast werk?
Een werkgever moet zo snel mogelijk, maar uiterlijk binnen 8 weken na ziekmelding, een re-integratieplan opstellen met concrete maatregelen. Het daadwerkelijk aanbieden van passende arbeid moet gebeuren zodra de bedrijfsarts aangeeft dat dit medisch verantwoord is. Uitstel zonder geldige reden kan leiden tot verlenging van de loonbetalingsplicht.
Kan een werkgever het arbeidscontract beëindigen tijdens het re-integratietraject?
Ontslag wegens ziekte is in Nederland zeer beperkt mogelijk en vereist toestemming van UWV. Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt er ontslagbescherming. Ontslag is alleen mogelijk bij ernstige schending van verplichtingen door de werknemer of bij bedrijfseconomische redenen die niet gerelateerd zijn aan de ziekte.
Wat als er geen passende arbeid beschikbaar is binnen het huidige bedrijf?
Als er binnen het bedrijf geen passende arbeid mogelijk is, moet de werkgever dit aantonen met een uitgebreide analyse. Vervolgens kan er worden gekeken naar outplacement, omscholing of begeleiding naar werk bij een andere werkgever. De werkgever blijft verantwoordelijk voor re-integratie-inspanningen, ook als deze zich richten op de externe arbeidsmarkt.
Hoe wordt bepaald of de re-integratie-inspanningen van de werkgever voldoende zijn geweest?
UWV beoordeelt dit aan de hand van het re-integratiedossier, waarin alle ondernomen acties gedocumenteerd moeten zijn. Ze kijken naar tijdigheid van acties, kwaliteit van het re-integratieplan, aangeboden aanpassingen en de mate van begeleiding. Onvoldoende inspanningen kunnen leiden tot verlenging van de loonbetalingsplicht met maximaal 52 weken.
Wat zijn de kosten van re-integratie en wie betaalt deze?
De werkgever draagt de kosten voor re-integratie tijdens het eerste spoor, inclusief het 70% loon, bedrijfsartsen, aanpassingen en eventuele externe begeleiding. Deze kosten kunnen deels worden vergoed via de WGA-premie of re-integratieinstrumenten van UWV. Na 104 weken neemt UWV de kosten voor verdere begeleiding over.
Kan een werknemer zelf een re-integratiebedrijf inschakelen?
Ja, een werknemer heeft het recht om zelf een re-integratiebedrijf voor te stellen, maar de werkgever is niet verplicht om hiermee in te stemmen. De werkgever mag een ander bedrijf kiezen, mits dit voldoende expertise heeft. Belangrijk is dat er overeenstemming is over de aanpak en dat het gekozen bedrijf past bij de specifieke situatie.