Bel en krijg direct advies! 088 304 1404
Bekijk één van onze 24 vestigingen
Als werkgever ben je verplicht om bij ziekte het loon van je werknemer door te betalen gedurende maximaal twee jaar, oftewel 104 weken. Deze verplichting geldt vanaf de eerste ziektedag en is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de loondoorbetalingsverplichting, de bijbehorende re-integratieverplichtingen en wanneer deze verplichting eindigt.
Hoe lang moet een werkgever loon doorbetalen bij ziekte?
Een werkgever is verplicht om het loon van een zieke werknemer door te betalen gedurende maximaal 104 weken, oftewel twee jaar. Deze termijn begint op de eerste dag dat de werknemer zich ziek meldt. Na deze twee jaar kan het UWV beoordelen of de werknemer in aanmerking komt voor een WIA-uitkering.
De twee jaar tellen aaneengesloten, tenzij er sprake is van herstel. Als een werknemer herstelt en binnen vier weken opnieuw uitvalt met dezelfde klacht, worden de ziekteperioden samengeteld. Valt de werknemer na meer dan vier weken opnieuw uit, dan begint de termijn opnieuw. Dit wordt ook wel de wachttijd of wachttijdregeling genoemd. Voor kleine werkgevers met een loonsom onder een bepaalde drempel bestaan er mogelijkheden om het financiële risico te verzekeren via een verzuimverzekering of het eigenrisicodragerschap bij het UWV.
Hoeveel procent van het loon moet worden doorbetaald bij ziekte?
Tijdens ziekte moet een werkgever minimaal 70% van het loon doorbetalen over de gehele periode van twee jaar. In het eerste ziektejaar geldt vaak een hoger percentage, afhankelijk van de cao of arbeidsovereenkomst. Veel cao’s verplichten werkgevers om in het eerste jaar 100% en in het tweede jaar 70% door te betalen.
Het gaat daarbij altijd om minimaal 70% van het dagloon, waarbij het wettelijk minimumloon als ondergrens geldt. Een werknemer mag dus nooit minder ontvangen dan het minimumloon, ook niet als 70% van het feitelijke loon daaronder zou vallen. Controleer altijd de toepasselijke cao of de individuele arbeidsovereenkomst, want die kunnen gunstiger voorwaarden bevatten voor de werknemer. Bekijk onze kennisbank voor meer informatie over wet- en regelgeving rondom ziekte en re-integratie.
Wanneer vervalt de loondoorbetalingsverplichting voor een werkgever?
De loondoorbetalingsverplichting vervalt in de meeste gevallen na 104 weken ziekte. Daarna neemt het UWV de verantwoordelijkheid over via een mogelijke WIA-uitkering. Er zijn echter ook situaties waarin de verplichting eerder of later eindigt.
De verplichting eindigt eerder wanneer de werknemer volledig herstelt en zijn eigen werk of passend werk hervat. Ook bij ontslag op staande voet of het bereiken van de AOW-leeftijd stopt de betalingsplicht. Aan de andere kant kan het UWV een loonsanctie opleggen als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen niet of onvoldoende nakomt. Dit betekent dat de loondoorbetalingsverplichting met maximaal een jaar wordt verlengd, tot maximaal drie jaar. Een loonsanctie is dus een serieus risico dat werkgevers actief moeten vermijden door tijdig en adequaat te handelen.
Wat zijn de re-integratieverplichtingen van de werkgever tijdens ziekte?
Tijdens de twee jaar van ziekte heeft een werkgever actieve re-integratieverplichtingen op grond van de Wet verbetering poortwachter. De werkgever moet samen met de werknemer en de bedrijfsarts alles in het werk stellen om terugkeer naar werk mogelijk te maken, zowel binnen als buiten de eigen organisatie.
De belangrijkste verplichtingen zijn vastgelegd in een vaste tijdlijn. Zo moet er binnen zes weken een probleemanalyse liggen van de bedrijfsarts en binnen acht weken een Plan van Aanpak zijn opgesteld samen met de werknemer. Daarna volgen regelmatige evaluaties en bijstellingen. Na een jaar ziekte beoordeelt het UWV de voortgang via een eerstejaarsevaluatie.
Als terugkeer naar de eigen functie niet mogelijk is, zijn er twee sporen:
- 1e spoor: de werknemer keert terug in aangepast werk of een andere functie bij de eigen werkgever.
- 2e spoor: de werknemer wordt begeleid naar werk bij een andere werkgever, omdat terugkeer bij de huidige werkgever niet realistisch is.
Het 2e spoor re-integratietraject kan al eerder dan het tweede ziektejaar worden ingezet, namelijk zodra duidelijk is dat terugkeer naar de huidige werkgever niet haalbaar is. Vroegtijdig handelen verkleint het risico op een loonsanctie aanzienlijk.
Hoe Riforce helpt bij re-integratie en 2e spoor begeleiding
Als werkgever wil je voldoen aan je re-integratieverplichtingen, maar het traject kan complex en tijdrovend zijn. Precies daar helpen wij bij. Riforce begeleidt werknemers die niet meer kunnen terugkeren naar hun huidige werkgever via een professioneel 2e spoor traject, zodat jij als werkgever voldoet aan de Wet verbetering poortwachter en het risico op een loonsanctie minimaliseert.
Wat wij bieden:
- Een uitgebreide verkenning via loopbaan- en persoonlijkheidstests om passend werk te vinden
- Een persoonlijk zoekprofiel en actieve begeleiding naar een nieuwe werkgever
- Realtime inzage in voortgang en sollicitatieactiviteiten via ons online systeem
- Gespecialiseerde trajecten, ook voor Poolse medewerkers en de transportsector
Wil je weten wat wij voor jouw organisatie kunnen betekenen? Lees dan meer over ons of bekijk de ervaringen van onze klanten. Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden.
Frequently Asked Questions
Wat gebeurt er als een werkgever de loondoorbetalingsverplichting niet nakomt?
Als een werkgever weigert het loon door te betalen tijdens ziekte, kan de werknemer een loonvordering instellen via de kantonrechter. Het UWV kan bovendien een loonsanctie opleggen als blijkt dat de werkgever zijn re-integratieverplichtingen heeft verwaarloosd, wat de betalingsplicht met maximaal een jaar verlengt. Het is daarom verstandig om bij twijfel over de verplichtingen tijdig juridisch of HR-advies in te winnen.
Mag een werkgever een zieke werknemer ontslaan?
Nee, tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt er een ontslagverbod. Een werkgever mag een zieke werknemer in principe niet ontslaan, tenzij er sprake is van een dringende reden (ontslag op staande voet), de werknemer zelf instemt met ontslag, of het ontslag geen verband houdt met de ziekte. Na de twee jaar ziekte kan ontslag via het UWV worden aangevraagd, maar ook dan gelden strikte voorwaarden.
Wanneer moet het 2e spoor re-integratietraject worden opgestart?
Het 2e spoor traject hoeft niet te wachten tot het tweede ziektejaar; het kan en mag al eerder worden ingezet zodra duidelijk is dat terugkeer naar de eigen werkgever niet realistisch is. In de praktijk adviseert de bedrijfsarts hier vaak over, maar als werkgever ben je zelf verantwoordelijk voor tijdig handelen. Hoe eerder het 2e spoor wordt opgestart, hoe kleiner het risico op een loonsanctie van het UWV.
Wat is een verzuimverzekering en is die verplicht voor werkgevers?
Een verzuimverzekering is een vrijwillige verzekering waarmee werkgevers het financiële risico van loondoorbetaling bij ziekte kunnen afdekken. De verzekering is niet wettelijk verplicht, maar wordt sterk aanbevolen, vooral voor kleine en middelgrote werkgevers voor wie langdurig ziekteverzuim een grote financiële impact kan hebben. Naast een verzuimverzekering bestaat ook de mogelijkheid van eigenrisicodragerschap bij het UWV als alternatief.
Wat als een werknemer niet meewerkt aan re-integratie?
Als een werknemer zonder geldige reden weigert mee te werken aan re-integratie, heeft de werkgever het recht om de loondoorbetaling tijdelijk stop te zetten als waarschuwingsmaatregel. Voordat je dit doet, ben je verplicht de werknemer schriftelijk te waarschuwen en hem de kans te geven zijn medewerking alsnog te verlenen. Schakel bij aanhoudende weigering altijd een bedrijfsarts en eventueel een jurist in om het proces correct te documenteren.
Telt vakantie of verlof mee tijdens de ziekteperiode van 104 weken?
Vakantiedagen die een werknemer tijdens ziekte opneemt, tellen in principe gewoon mee als vakantiedagen en onderbreken de ziekteperiode niet. Een zieke werknemer bouwt bovendien gewoon vakantiedagen op, ook over de volledige periode van twee jaar ziekte. Werkgevers mogen vakantiedagen niet eenzijdig verrekenen met ziektedagen zonder toestemming van de werknemer, tenzij dit uitdrukkelijk is overeengekomen.
Hoe kan een werkgever een loonsanctie voorkomen?
Een loonsanctie voorkom je door tijdig en aantoonbaar te voldoen aan alle verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter: zorg voor een probleemanalyse binnen zes weken, een Plan van Aanpak binnen acht weken, regelmatige evaluaties en – indien nodig – een tijdig opgestart 2e spoor traject. Goede documentatie van alle stappen is cruciaal, omdat het UWV bij de WIA-aanvraag het volledige re-integratiedossier beoordeelt. Samenwerken met een gespecialiseerde re-integratieorganisatie zoals Riforce helpt je om dit proces gestructureerd en compliant te doorlopen.