Als een medewerker niet wil meewerken aan verzuimbegeleiding, heb je als werkgever duidelijke wettelijke middelen om dit aan te pakken. De Wet verbetering poortwachter legt zowel werkgevers als werknemers concrete verplichtingen op, en bij structurele weigering zijn er stappen die je kunt zetten, tot aan ontslag aan toe. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over wat je kunt doen als verzuimbegeleiding vastloopt.

Wat zijn de verplichtingen van een medewerker tijdens re-integratie?

Een zieke medewerker is wettelijk verplicht actief mee te werken aan zijn of haar re-integratie. Dit betekent dat de medewerker gehoor moet geven aan oproepen van de bedrijfsarts, moet meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak en beschikbare passende arbeid moet accepteren. Weigering zonder geldige reden is een schending van deze wettelijke plicht.

Concreet gelden voor de medewerker de volgende verplichtingen tijdens het re-integratieproces:

Verschijnen bij afspraken met de bedrijfsarts of een arbeidsdeskundige
Meewerken aan het opstellen en uitvoeren van het plan van aanpak
Passende arbeid verrichten als de bedrijfsarts dit mogelijk acht
Actief solliciteren als een 2e spoor traject is opgestart

Een medewerker mag deze verplichtingen alleen weigeren als er een medische of zwaarwegende persoonlijke reden voor is. Persoonlijke bezwaren tegen de begeleiding of de nieuwe functierichting zijn in de meeste gevallen geen geldige grond. Het is daarom belangrijk dat je als werkgever goed documenteert welke afspraken er zijn gemaakt en wat de reactie van de medewerker was. Raadpleeg onze kennisbank voor meer informatie over de wettelijke kaders rondom re-integratie.

Wat kan een werkgever doen als een medewerker re-integratie weigert?

Als een medewerker weigert mee te werken aan re-integratie, kun je als werkgever de loondoorbetaling stopzetten of opschorten. Dit is een krachtig middel dat de wet je expliciet geeft. Voordat je deze stap zet, is het wel essentieel dat je de medewerker schriftelijk hebt gewaarschuwd en dat de bedrijfsarts heeft bevestigd dat er geen medische reden is voor de weigering.

De stappen die je in de juiste volgorde kunt zetten zijn:

Stuur een schriftelijke waarschuwing met een duidelijke termijn om alsnog mee te werken
Vraag de bedrijfsarts om een oordeel over de re-integratiemogelijkheden en de weigering
Schakel indien nodig een deskundigenoordeel in bij het UWV
Stop of schort de loonbetaling op als de weigering aanhoudt

Het UWV speelt hierin een belangrijke rol. Als je twijfelt of de weigering terecht is, kun je een deskundigenoordeel aanvragen. Dit geeft je een onafhankelijk oordeel over of de medewerker terecht weigert of niet. Dat oordeel is ook waardevol als de situatie later voor de rechter komt. Zorg er altijd voor dat je dossier volledig en goed gedocumenteerd is voordat je verdere stappen zet.

Wanneer is een ontslag bij weigering van re-integratie juridisch haalbaar?

Ontslag wegens weigering van re-integratie is juridisch haalbaar als de medewerker herhaaldelijk en zonder geldige reden weigert mee te werken, je hem of haar schriftelijk hebt gewaarschuwd, en de bedrijfsarts of het UWV heeft bevestigd dat de medewerker wel kan re-integreren. Zonder deze stappen is ontslag vrijwel nooit houdbaar voor de rechter.

De lat ligt hoog, en terecht. Rechters verwachten dat een werkgever aantoonbaar alles in het werk heeft gesteld om de medewerker te begeleiden en te motiveren. Een onvolledig dossier, ontbrekende waarschuwingen of het overslaan van de bedrijfsarts kan ertoe leiden dat het ontslag wordt teruggedraaid of dat je een vergoeding moet betalen.

Pas na twee jaar ziekte kun je bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. Als de medewerker in die twee jaar aantoonbaar heeft geweigerd mee te werken, versterkt dat je positie aanzienlijk. Maar ook dan geldt: het bewijs moet sterk zijn. Laat je in dit traject altijd begeleiden door een juridisch adviseur of een gespecialiseerde re-integratieadviseur.

Hoe voorkom je dat medewerkers niet meer willen meewerken aan verzuimbegeleiding?

Medewerkers die niet meer willen meewerken aan verzuimbegeleiding, haken vaak af door een gevoel van onbegrip, wantrouwen of het idee dat terugkeer naar hun oude functie de enige optie is. Door vroeg in het traject open het gesprek te voeren, duidelijkheid te geven over de mogelijkheden en de medewerker actief te betrekken bij de keuzes, vergroot je de bereidheid om mee te werken aanzienlijk.

Weerstand ontstaat zelden uit niets. Vaak spelen er onderliggende zorgen, zoals angst voor de toekomst, onzekerheid over de eigen gezondheid of een verstoorde relatie met de leidinggevende. Door die zorgen serieus te nemen en bespreekbaar te maken, voorkom je dat de situatie escaleert. Praktische tips:

Voer regelmatig een persoonlijk gesprek over hoe de medewerker het traject ervaart
Leg uit wat de re-integratieverplichting inhoudt en waarom het in het belang van de medewerker zelf is
Schakel tijdig een neutrale begeleider in als de relatie met de leidinggevende gespannen is
Bespreek ook de mogelijkheid van een 2e spoor als terugkeer naar de eigen functie niet realistisch is

Een 2e spoor re-integratietraject kan juist perspectief bieden voor medewerkers die vastlopen. Wanneer duidelijk is dat de huidige functie of werkgever niet meer passend is, opent een nieuw pad naar ander werk vaak deuren die de medewerker zelf nog niet zag. Dat vergroot de motivatie om wél actief mee te werken, omdat het traject dan niet meer voelt als iets wat de werkgever oplegt, maar als een kans op een nieuwe start.

Hoe Riforce helpt bij vastgelopen re-integratietrajecten

Bij Riforce begrijpen we dat verzuimbegeleiding soms vastloopt, ook als je als werkgever alles goed doet. Onze 40 ervaren re-integratiespecialisten helpen dagelijks werkgevers en medewerkers om uit een impasse te komen. We bieden concrete ondersteuning bij:

Het opstarten en begeleiden van een 2e spoor traject, inclusief loopbaanonderzoek en sollicitatiebegeleiding
Realtime inzage in de voortgang van het traject via ons online systeem Rapasso
Persoonlijke begeleiding die aansluit bij wat de medewerker nodig heeft om weer gemotiveerd te raken

We werken landelijk en kennen de wet- en regelgeving rondom de Wet verbetering poortwachter door en door. Onze aanpak is mensgericht én zakelijk, zodat zowel de werkgever als de medewerker vooruitkomt. Lees wat anderen over ons zeggen op onze pagina met ervaringen van klanten, of ontdek wie we zijn en hoe we werken. Wil je weten wat Riforce voor jouw organisatie kan betekenen? Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.

Frequently Asked Questions

Mag een werkgever het loon direct stopzetten als een medewerker één keer niet verschijnt bij de bedrijfsarts?

Nee, één gemiste afspraak is doorgaans onvoldoende grond om direct het loon stop te zetten. Je moet de medewerker eerst schriftelijk waarschuwen, een redelijke termijn geven om alsnog mee te werken en nagaan of er een geldige reden was voor het niet verschijnen. Pas bij herhaaldelijke en aantoonbare weigering zonder geldige reden is loonstopzetting juridisch gerechtvaardigd.

Wat is het verschil tussen loonstopzetting en loonopschorting, en wanneer gebruik je welke maatregel?

Loonopschorting pas je toe als de medewerker zijn of haar re-integratieverplichtingen niet nakomt, maar er nog onduidelijkheid is over de situatie — het loon wordt tijdelijk ingehouden totdat de medewerker alsnog meewerkt. Loonstopzetting is een zwaardere maatregel die je inzet als de medewerker structureel en zonder geldige reden weigert mee te werken aan re-integratie. In beide gevallen is een voorafgaande schriftelijke waarschuwing verplicht, en is het advies van de bedrijfsarts cruciaal om de maatregel juridisch te onderbouwen.

Wat als de medewerker claimt dat de aangeboden passende arbeid medisch niet verantwoord is?

Als een medewerker de aangeboden arbeid weigert op medische gronden, moet dit worden beoordeeld door de bedrijfsarts. Pas als de bedrijfsarts bevestigt dat de aangeboden arbeid wél passend en medisch verantwoord is, en de medewerker blijft weigeren, kun je verdere stappen zetten. Bij twijfel of een verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en de medewerker is een deskundigenoordeel bij het UWV de aangewezen route om objectief vast te stellen wie er gelijk heeft.

Hoe zorg ik ervoor dat mijn dossier sterk genoeg is als de zaak voor de rechter komt?

Een sterk dossier bevat minimaal: alle schriftelijke waarschuwingen met datum en ondertekening, verslagen van gesprekken met de medewerker, adviezen en rapportages van de bedrijfsarts, het plan van aanpak en eventuele bijstellingen daarvan, en het deskundigenoordeel van het UWV indien aangevraagd. Zorg dat elk contact en elke weigering feitelijk en tijdig wordt vastgelegd, bij voorkeur bevestigd per e-mail of aangetekende brief. Hoe vollediger en consistenter het dossier, hoe sterker je positie bij een eventuele juridische procedure.

Kan een medewerker weigeren om aan een 2e spoor traject mee te werken als hij of zij verwacht volledig te herstellen?

Een medewerker kan bezwaar maken tegen een 2e spoor traject, maar dit ontslaat hem of haar niet automatisch van de verplichting eraan mee te werken. De bedrijfsarts en eventueel een arbeidsdeskundige beoordelen of een 2e spoor reëel en noodzakelijk is. Als zij dat bevestigen en de medewerker weigert toch mee te werken, gelden dezelfde consequenties als bij andere vormen van re-integratieweigering, waaronder loonstopzetting. Het is daarom verstandig de medewerker goed te informeren over het doel van het 2e spoor en het als kans te framen, niet als straf.

Wat zijn de meest gemaakte fouten door werkgevers bij een weigerende medewerker?

De meest voorkomende fouten zijn: te snel escaleren zonder voorafgaande schriftelijke waarschuwingen, het niet of te laat inschakelen van de bedrijfsarts, onvoldoende documentatie van afspraken en weigeringen, en het overslaan van het deskundigenoordeel bij het UWV. Ook onderschatten werkgevers regelmatig het belang van de menselijke kant: door te weinig aandacht te besteden aan de onderliggende oorzaak van de weerstand, verhardt de situatie onnodig. Een gestructureerde aanpak met juridische en re-integratiedeskundige begeleiding voorkomt de meeste van deze valkuilen.

Vanaf welk moment is het verstandig een externe re-integratiespecialist in te schakelen?

Het is verstandig een externe specialist in te schakelen zodra je merkt dat de communicatie met de medewerker stroef verloopt, er sprake is van herhaaldelijke gemiste afspraken, of de relatie met de leidinggevende de voortgang belemmert. Hoe eerder je externe expertise inschakelt, hoe groter de kans dat het traject vlot getrokken kan worden zonder dat je zware juridische middelen hoeft in te zetten. Een gespecialiseerde re-integratieadviseur kan bovendien helpen bij het opbouwen van een waterdicht dossier voor het geval de situatie toch escaleert.

Hoe werkt verzuimbegeleiding bij medewerkers die niet willen meewerken?