Het aflopen van een tijdelijk contract roept voor veel werkgevers een praktische vraag op: wat doe je nu voor de werknemer die vertrekt? Outplacement is in deze situatie niet altijd verplicht, maar kan een waardevolle stap zijn die als werkgever laat zien dat je het vertrek serieus neemt. Zeker wanneer een medewerker al langere tijd in dienst is of weinig perspectief heeft op een vergelijkbare baan elders, maakt een goed outplacementtraject het verschil.

In dit artikel lees je stap voor stap hoe je outplacement toepast bij het aflopen van een tijdelijk contract. Van de eerste beoordeling tot de overdracht aan een loopbaanadviseur: zo pak je het goed aan.

Bepaal of outplacement van toepassing is in jouw situatie

Niet elke aflopende tijdelijke overeenkomst vraagt automatisch om een outplacementtraject. Begin daarom met een eerlijke beoordeling van de situatie. Stel jezelf de volgende vragen:

Hoe lang was de werknemer in dienst en welke band is er opgebouwd?
Heeft de werknemer een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt?
Is er sprake van een transitievergoeding en wil je als werkgever een extra stap zetten?
Sluit het vertrek aan op een reorganisatie of bredere personele wijziging?

Outplacement is bij tijdelijke contracten juridisch gezien niet verplicht, maar het hoort wel bij goed werkgeverschap. Hoe langer iemand in dienst was en hoe specifieker zijn of haar profiel, hoe groter de meerwaarde van professionele begeleiding. Kom je tot de conclusie dat outplacement zinvol is, dan ga je verder met de volgende stap.

Kies de juiste outplacementvorm voor de werknemer

Outplacement is geen eenheidsoplossing. De keuze voor het juiste traject hangt af van de functie, het ervaringsniveau en de behoeften van de vertrekkende medewerker. Denk na over de volgende afwegingen:

Voor een medewerker die snel en zelfstandig aan de slag kan, volstaat soms een kortlopend traject met een helder actieplan en begeleiding bij sollicitaties. Gaat het om iemand die meer begeleiding nodig heeft of al langer zoekt naar passend werk, dan is een intensiever traject met doorlopende coaching logischer. En voor senior professionals of executives gelden vaak andere eisen, waarbij toegang tot een breder netwerk en specialistische loopbaanbegeleiding essentieel zijn. Bekijk de beschikbare outplacementtrajecten om een goed beeld te krijgen van wat past bij jouw situatie.

Betrek de werknemer zelf ook bij deze keuze. Iemand die inspraak heeft in zijn of haar eigen traject, is gemotiveerder en haalt er meer uit. Bespreek samen de verwachtingen en het gewenste resultaat voordat je een definitieve keuze maakt.

Start het outplacementtraject op het juiste moment

Timing is cruciaal bij outplacement. Een veelgemaakte fout is te lang wachten, waardoor de werknemer al wekenlang zonder begeleiding op zoek is naar een nieuwe baan. Idealiter start je het traject nog voor of direct bij het aflopen van het contract.

Informeer de werknemer tijdig over de beslissing om geen verlenging aan te bieden, bij voorkeur minimaal een maand voor het einde van het contract.
Introduceer het outplacementaanbod in hetzelfde gesprek, zodat de medewerker direct weet dat er ondersteuning beschikbaar is.
Neem contact op met een outplacementbureau om het traject te reserveren en de startdatum te bevestigen.

Medewerkers die snel starten met professionele begeleiding, vinden aantoonbaar sneller een nieuwe baan dan degenen die het alleen proberen. Hoe eerder je als werkgever handelt, hoe groter de kans op een positieve uitkomst voor alle betrokkenen. Lees ervaringen van anderen in de kennisbank om een beter beeld te krijgen van wat een goed getimed traject oplevert.

Leg afspraken vast en zorg voor een goede overdracht

Zodra de keuze voor outplacement gemaakt is en het traject gepland staat, is het belangrijk om alles goed te documenteren. Een heldere overdracht voorkomt misverstanden en zorgt dat de begeleiding soepel van start gaat.

Stel een korte schriftelijke overeenkomst op waarin je vastlegt welk traject is gekozen, wie de kosten draagt, wat de looptijd is en welke begeleiding de werknemer kan verwachten. Zorg vervolgens voor een warme overdracht aan de loopbaanadviseur: deel relevante achtergrondinformatie over de functie, de reden van vertrek en eventuele bijzonderheden die de begeleiding kunnen verbeteren.

Controleer na de eerste paar weken kort hoe het traject verloopt. Niet om te sturen, maar om te laten zien dat je als werkgever betrokken blijft. Dit is het moment om te bevestigen dat alles naar wens loopt en om eventuele vragen te beantwoorden.

Een offerte op maat voor jouw situatie?

Vertel ons kort waar je ondersteuning bij zoekt. We denken graag mee over een passende aanpak.

Vraag een offerte aan

Hoe Riforce helpt bij outplacement na een tijdelijk contract

Bij Riforce begrijpen we dat het aflopen van een tijdelijk contract soms snel gaat en dat je als werkgever niet altijd weet waar je moet beginnen. Wij bieden drie outplacementtrajecten die aansluiten op de situatie van de werknemer:

Compact: een kort traject van maximaal drie maanden met een concreet actieplan, geschikt voor zelfstandige kandidaten.
Compleet: een volledig traject met trajectgarantie en doorlopende persoonlijke coaching, inclusief één vaste loopbaanadviseur.
Compleet Plus: voor executives en senior professionals, met toegang tot meer dan dertig collega-bureaus wereldwijd.

We starten elk traject binnen vijf werkdagen en begeleiden de werknemer net zo lang totdat hij of zij een passende, goedbetaalde baan heeft gevonden. Zo geef je als werkgever invulling aan goed werkgeverschap en geef je de vertrekkende medewerker een eerlijke kans op een nieuw begin. Benieuwd wie we zijn en hoe we werken? Lees meer over ons of bekijk wat onze klanten zeggen via ervaringen van onze klanten. Wil je direct weten welk traject past bij jouw situatie? Neem contact met ons op en we denken graag met je mee.

Frequently Asked Questions

Is een werkgever verplicht om outplacement aan te bieden bij het aflopen van een tijdelijk contract?

Nee, bij het aflopen van een tijdelijk contract is outplacement juridisch gezien niet verplicht. Anders dan bij ontslag via een reorganisatie bestaat er geen wettelijke verplichting. Toch wordt het steeds meer gezien als onderdeel van goed werkgeverschap, zeker als de werknemer al langere tijd in dienst was of een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt heeft.

Wat als de werknemer geen interesse heeft in een outplacementtraject?

Het kan voorkomen dat een werknemer het aanbod afslaat, bijvoorbeeld omdat hij of zij al een nieuwe baan heeft of liever zelfstandig op zoek gaat. In dat geval is het verstandig om de afwijzing schriftelijk vast te leggen, zodat duidelijk is dat het aanbod wel degelijk is gedaan. Je kunt ook aangeven dat de deur openblijft voor het geval de werknemer later toch behoefte heeft aan ondersteuning.

Hoe lang duurt een outplacementtraject gemiddeld bij een tijdelijk contract?

De duur verschilt per traject en per kandidaat. Een compact traject duurt doorgaans maximaal drie maanden en is gericht op zelfstandige kandidaten met een sterke arbeidsmarktpositie. Een intensiever traject kan langer doorlopen, soms totdat de werknemer daadwerkelijk een nieuwe passende baan heeft gevonden, zoals bij het Compleet-traject van Riforce het geval is.

Wie betaalt de kosten van het outplacementtraject?

De kosten van outplacement worden doorgaans volledig gedragen door de werkgever. In sommige gevallen worden de kosten verrekend met de transitievergoeding of meegenomen in een vaststellingsovereenkomst, maar bij tijdelijke contracten is dat minder gebruikelijk. Het is verstandig om de kostenafspraken duidelijk schriftelijk vast te leggen voordat het traject van start gaat.

Kan ik outplacement ook aanbieden als het tijdelijke contract pas kort geleden is ingegaan?

Dat is mogelijk, maar in de praktijk is outplacement het meest waardevol voor werknemers die al een langere tijd in dienst zijn geweest. Bij een contract van slechts een paar maanden is de toegevoegde waarde vaak beperkter, tenzij de werknemer een kwetsbaar profiel heeft of weinig perspectief op de arbeidsmarkt. Een kort gesprek met een outplacementbureau kan helpen om te beoordelen of een traject in jouw specifieke situatie zinvol is.

Wat zijn veelgemaakte fouten bij het aanbieden van outplacement na een tijdelijk contract?

Een veelgemaakte fout is te laat beginnen: werkgevers wachten soms tot na het einde van het contract, waardoor de werknemer al weken zonder begeleiding zoekt. Daarnaast kiezen werkgevers soms een standaardtraject zonder de behoeften van de werknemer te bespreken, wat de motivatie en effectiviteit verlaagt. Tot slot vergeten sommige werkgevers om afspraken schriftelijk vast te leggen, wat later kan leiden tot onduidelijkheid over verwachtingen en verantwoordelijkheden.

Hoe weet ik welk outplacementtraject het beste past bij mijn vertrekkende medewerker?

De keuze hangt af van drie factoren: het ervaringsniveau van de werknemer, de mate van zelfstandigheid bij het zoeken naar werk en de complexiteit van zijn of haar arbeidsmarktpositie. Een junior medewerker met een breed profiel heeft andere begeleiding nodig dan een senior professional in een nichesector. Neem contact op met een outplacementbureau zoals Riforce om samen te bepalen welk traject het beste aansluit op de specifieke situatie van jouw medewerker.

Hoe pas ik outplacement toe bij het aflopen van een tijdelijk contract?