Een outplacementtraject begint niet bij het sturen van een cv of het oefenen van een sollicitatiegesprek. Het begint bij een helder beeld van waar de medewerker naartoe wil. Goede doelen zijn de ruggengraat van een succesvol outplacementtraject: ze geven richting, motivatie en houvast in een periode die voor veel mensen onzeker en emotioneel beladen is.

Als werkgever of HR-professional speel je een belangrijke rol in het leggen van die basis. Dit artikel laat je stap voor stap zien hoe je samen met een medewerker doelen opstelt die écht werken, van het eerste gesprek tot de afspraken op papier.

Breng de situatie en wensen van de medewerker in kaart

Voordat je ook maar één doel formuleert, is het essentieel om te begrijpen waar de medewerker nu staat en wat hij of zij wil. Dit klinkt vanzelfsprekend, maar in de praktijk wordt deze stap regelmatig overgeslagen of te snel doorlopen. Neem de tijd voor een open gesprek zonder agenda, zonder druk en zonder oordeel.

Stel vragen die verder gaan dan de functie of het salaris. Denk aan:

Wat gaf de medewerker energie in zijn of haar vorige werk?
Welke taken of omgevingen zorgden juist voor frustratie of uitputting?
Wat zijn persoonlijke wensen op het gebied van werktijden, reistijd of werksfeer?
Welke vaardigheden wil de medewerker verder ontwikkelen?

Luister actief en vat samen wat je hoort. Zo weet de medewerker dat zijn of haar verhaal serieus genomen wordt en krijg jij een volledig beeld van de vertrekpositie. Pas als je die situatie goed in kaart hebt, kun je zinvolle doelen formuleren. Wil je meer achtergrondinformatie over loopbaanvraagstukken en re-integratie? In onze kennisbank vind je uitgebreide artikelen die je verder op weg helpen.

Stel concrete en haalbare doelen op samen met de medewerker

Met de situatie en wensen helder voor ogen is het tijd om van inzichten naar doelen te gaan. Goede doelen zijn specifiek, meetbaar en realistisch. Vermijd vage formuleringen zoals “een leuke baan vinden” of “iets anders doen”. Die geven geen richting en maken het onmogelijk om voortgang te meten.

Werk samen met de medewerker aan doelen die concreet genoeg zijn om op te sturen. Doorloop daarvoor de volgende stappen:

Benoem het gewenste eindresultaat zo specifiek mogelijk, bijvoorbeeld een functie in een bepaalde sector, bij een organisatie van een bepaalde omvang of met een specifiek takenpakket.
Bepaal een realistisch tijdspad, rekening houdend met de arbeidsmarkt in de betreffende sector en de persoonlijke situatie van de medewerker.
Formuleer tussendoelen die de route naar het einddoel markeren, zoals het bijwerken van het LinkedIn-profiel, het volgen van een training of het voeren van drie oriëntatiegesprekken.

Controleer na het opstellen of de medewerker zich herkent in de doelen en ze ook echt als haalbaar ervaart. Een doel dat van buitenaf wordt opgelegd, motiveert nauwelijks. Een doel dat de medewerker zelf heeft meegeformuleerd, werkt als een kompas. Dat is precies het verschil dat een goed outplacementgesprek maakt.

Leg afspraken vast en stem af met de outplacementbegeleider

Doelen die alleen in een gesprek worden besproken, verdwijnen snel naar de achtergrond. Zorg er daarom voor dat alles wat jullie samen hebben afgesproken schriftelijk wordt vastgelegd. Dat hoeft geen uitgebreid document te zijn, maar het moet wel duidelijk en toegankelijk zijn voor alle betrokkenen.

Stuur een samenvatting van de afgesproken doelen naar de medewerker en bespreek deze ook met de outplacementbegeleider die het traject gaat begeleiden. Die begeleider is de spil van het traject en heeft deze informatie nodig om het traject goed op maat te maken. Een goede afstemming aan het begin voorkomt misverstanden en dubbel werk later.

Spreek ook af hoe en wanneer jullie de voortgang evalueren. Een tussentijdse check-in na vier of zes weken geeft de medewerker een moment om bij te sturen als dat nodig is en geeft jou als werkgever inzicht in hoe het traject verloopt. Zo blijf je betrokken zonder de regie van de medewerker over te nemen.

Een offerte op maat voor jouw situatie?

Vertel ons kort waar je ondersteuning bij zoekt. We denken graag mee over een passende aanpak.

Vraag een offerte aan

Hoe wij helpen met outplacementbegeleiding op maat

Bij Riforce weten we dat een goed outplacementtraject staat of valt met de juiste begeleiding vanaf dag één. We werken met vaste, gecertificeerde loopbaanadviseurs die de medewerker door het hele traject begeleiden, van het eerste doelengesprek tot het moment dat hij of zij succesvol aan de slag is bij een nieuwe werkgever. Bekijk onze ervaringen van klanten om te zien wat dat in de praktijk oplevert.

We bieden drie outplacementvarianten die passen bij verschillende situaties en behoeften:

Compact: een korte, resultaatgerichte aanpak met een doorlooptijd van maximaal drie maanden.
Compleet: een volledig traject met trajectgarantie, waarbij we begeleiden totdat de medewerker een passende baan heeft gevonden.
Compleet Plus: voor executives en senior professionals, met toegang tot een internationaal netwerk van meer dan dertig partnerbureaus.

Een traject kan binnen vijf werkdagen van start gaan. Wil je weten welke variant het beste past bij jouw situatie? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek. We denken graag met je mee over de beste aanpak voor jouw medewerker. Meer weten over wie we zijn en hoe we werken? Lees dan meer op de over-ons-pagina of bezoek riforce.nl.

Frequently Asked Questions

Hoe lang duurt het gemiddeld voordat een medewerker een nieuw doel heeft geformuleerd tijdens een outplacementtraject?

Dit verschilt per persoon en situatie, maar reken gemiddeld op één tot drie gesprekken voordat er een helder en gedragen doel op papier staat. Medewerkers die recent onvrijwillig zijn uitgestroomd, hebben soms meer tijd nodig om emoties te verwerken voordat ze constructief naar de toekomst kunnen kijken. Een goede outplacementbegeleider houdt hier rekening mee en past het tempo aan op de medewerker.

Wat als een medewerker nog helemaal niet weet wat hij of zij wil? Hoe begin je dan met het stellen van doelen?

Begin dan niet met doelen, maar met verkenning. Gebruik tools zoals een talentenscan, een loopbaantest of een gestructureerd reflectiegesprek om inzicht te krijgen in drijfveren, waarden en kwaliteiten. Vanuit die zelfinzichten ontstaan vaak vanzelf richtingen die als basis dienen voor concrete doelen. Het is juist de taak van een outplacementbegeleider om deze verkenningsfase goed te begeleiden.

Welke veelgemaakte fouten maken werkgevers bij het opstellen van doelen voor een outplacementtraject?

De meest voorkomende fout is dat doelen worden opgesteld door de werkgever of HR, zonder echte inbreng van de medewerker zelf. Daardoor voelt de medewerker geen eigenaarschap en haakt hij of zij snel af. Een tweede veelgemaakte fout is het stellen van te ambitieuze of juist te vage doelen, zonder realistisch tijdspad. Zorg altijd dat de medewerker de doelen als zijn of haar eigen ervaart en dat ze concreet genoeg zijn om op te sturen.

Hoe betrek ik als werkgever de outplacementbegeleider optimaal bij de doelstellingsfase?

Deel de samenvatting van het intakegesprek zo snel mogelijk met de begeleider, inclusief de persoonlijke wensen, het gewenste tijdspad en eventuele aandachtspunten rondom de situatie van de medewerker. Hoe meer context de begeleider heeft, hoe beter hij of zij het traject kan afstemmen op de specifieke situatie. Sommige outplacementbureaus, waaronder Riforce, bieden een gezamenlijke startbijeenkomst aan waarbij werkgever, medewerker en begeleider samen de doelen bespreken en afstemmen.

Kunnen doelen tijdens het traject worden aangepast als de situatie verandert?

Absoluut, en dat is zelfs aan te raden als de omstandigheden daarom vragen. De arbeidsmarkt verandert, de medewerker ontwikkelt zich en nieuwe inzichten kunnen een andere richting wenselijk maken. Bespreek bij elke tussentijdse evaluatie of de gestelde doelen nog actueel en haalbaar zijn. Flexibiliteit in de doelstelling is geen teken van zwakte, maar van een realistisch en adaptief traject.

Hoe motiveer ik een medewerker die sceptisch staat tegenover outplacement of het nut van doelen stellen?

Erken de scepsis en ga er niet tegenin, maar vraag door naar de onderliggende bezwaren. Vaak komt weerstand voort uit eerdere negatieve ervaringen, onzekerheid of het gevoel dat outplacement ‘iets is wat de werkgever doet voor zichzelf’. Laat zien dat het traject volledig in dienst staat van de medewerker en zijn of haar toekomst. Concrete voorbeelden van eerdere deelnemers die succesvol zijn uitgestroomd, zoals de ervaringen op riforce.nl, kunnen helpen om het vertrouwen te winnen.

Is er een verschil in aanpak bij het stellen van doelen voor een senior professional versus een medewerker in een uitvoerende functie?

Ja, zeker. Senior professionals en executives hebben vaak een complexer loopbaanprofiel, een groter netwerk om te activeren en soms hogere verwachtingen rondom functieniveau en salaris. Voor hen zijn doelen rondom persoonlijk leiderschap, positionering en netwerkontwikkeling minstens zo belangrijk als het vinden van een specifieke functie. Voor medewerkers in uitvoerende functies ligt de nadruk vaker op concrete sollicitatievaardigheden, omscholing of het verkennen van nieuwe sectoren. Een op maat gesneden aanpak, zoals het Compleet Plus-traject van Riforce voor executives, houdt hier expliciet rekening mee.

Hoe stel ik samen met een medewerker doelen voor een outplacementtraject?