De no-riskpolis is een regeling van het UWV die werkgevers beschermt tegen financieel risico wanneer zij een medewerker in dienst nemen die valt onder een specifieke doelgroep. Concreet betekent dit dat als zo iemand ziek wordt, de werkgever geen loondoorbetalingsverplichting heeft: het UWV neemt de kosten over in de vorm van een Ziektewetuitkering. Dit maakt de drempel om kwetsbare werknemers aan te nemen of te houden een stuk lager. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over hoe de no-riskpolis werkt binnen een re-integratietraject.

Voor welke medewerkers geldt de no-riskpolis?

De no-riskpolis geldt voor medewerkers die bij indiensttreding behoren tot een specifieke doelgroep die het UWV heeft aangewezen. De meest voorkomende groepen zijn mensen met een Wajong-uitkering, mensen die staan ingeschreven in het doelgroepregister van de Participatiewet, en medewerkers die eerder een WIA- of WAO-uitkering ontvingen en via re-integratie weer aan het werk gaan.

Daarnaast geldt de no-riskpolis ook voor mensen die vanuit de Ziektewet bij een nieuwe werkgever in dienst treden, en voor medewerkers die binnen vijf jaar na hun indiensttreding arbeidsongeschikt zijn geworden en bij wie er een verband is met een eerder erkende arbeidshandicap. Het is dus niet automatisch van toepassing op iedere zieke medewerker. De medewerker moet aan specifieke criteria voldoen die het UWV heeft vastgesteld.

Voor werkgevers die te maken hebben met langdurig verzuim en re-integratie is het belangrijk om te weten of een medewerker tot een van deze doelgroepen behoort. Dit bepaalt namelijk niet alleen of de no-riskpolis van toepassing is, maar ook welke verplichtingen er gelden binnen het re-integratieproces.

Hoe vraagt een werkgever de no-riskpolis aan bij het UWV?

Een werkgever hoeft de no-riskpolis in de meeste gevallen niet actief aan te vragen. De polis wordt automatisch toegekend zodra de medewerker voldoet aan de voorwaarden en de werkgever dit correct heeft gemeld bij het UWV. Wat een werkgever wel moet doen, is de ziekmelding tijdig doorgeven aan het UWV zodra de betreffende medewerker uitvalt.

De stappen zijn in de praktijk als volgt:

Meld de zieke medewerker binnen vier weken ziek bij het UWV via het werkgeversportaal.
Geef daarbij aan dat de medewerker behoort tot een doelgroep waarvoor de no-riskpolis geldt.
Het UWV beoordeelt de aanvraag en kent bij goedkeuring een Ziektewetuitkering toe.
De uitkering wordt rechtstreeks aan de werkgever of aan de medewerker uitbetaald, afhankelijk van de situatie.

Twijfel je of jouw medewerker in aanmerking komt? Raadpleeg dan de kennisbank of neem contact op met een re-integratiespecialist die de situatie met je kan doornemen.

Wat vergoedt het UWV via de no-riskpolis en wat niet?

Via de no-riskpolis vergoedt het UWV de loondoorbetaling die de werkgever normaal gesproken zelf zou moeten dragen tijdens ziekte. Concreet betekent dit dat het UWV een Ziektewetuitkering uitkeert ter hoogte van 70% van het dagloon van de medewerker, tot aan het maximumdagloon dat het UWV jaarlijks vaststelt.

Wat de no-riskpolis niet dekt, is het verschil tussen de Ziektewetuitkering en het volledige loon van de medewerker. Als een werkgever contractueel verplicht is 100% van het loon door te betalen, blijft het resterende percentage voor eigen rekening. Ook bijkomende kosten zoals re-integratieactiviteiten, aanpassingen op de werkplek of begeleiding door externe specialisten vallen buiten de dekking van de no-riskpolis.

Het is dus verstandig om als werkgever goed in beeld te hebben wat de polis precies dekt en waar aanvullende afspraken of verzekeringen nodig kunnen zijn. Dit voorkomt verrassingen op het moment dat een medewerker daadwerkelijk uitvalt.

Hoe lang blijft de no-riskpolis van kracht na indiensttreding?

De duur van de no-riskpolis verschilt per doelgroep. Voor medewerkers die ingeschreven staan in het doelgroepregister van de Participatiewet geldt de polis in principe voor de gehele duur van het dienstverband, zonder einddatum. Voor voormalige WIA- of WAO-gerechtigden geldt de polis doorgaans gedurende vijf jaar na indiensttreding, maar in sommige gevallen kan dit worden verlengd als de medewerker opnieuw arbeidsongeschikt raakt door dezelfde oorzaak.

Voor Wajong-gerechtigden geldt de no-riskpolis eveneens voor onbepaalde tijd, zolang zij in dienst zijn bij de werkgever. Het is wel verstandig om periodiek te controleren of de situatie van de medewerker is gewijzigd, bijvoorbeeld als de Wajong-uitkering wordt herzien of stopgezet.

Als werkgever is het raadzaam om bij elke nieuwe aanstelling van een medewerker uit een doelgroep direct te achterhalen welke termijn van toepassing is. Dit geeft duidelijkheid over de financiële bescherming die je hebt en helpt je bij het plannen van re-integratieactiviteiten op de langere termijn.

Hoe Riforce helpt bij re-integratie van zieke medewerkers

Wanneer re-integratie binnen de eigen organisatie niet meer haalbaar is, bieden wij als Riforce begeleiding via het 2e spoor traject. We helpen zowel werkgevers als medewerkers om samen een helder pad te vinden naar passend werk buiten de huidige organisatie. Onze aanpak is persoonsgericht, praktisch en gericht op duurzaam resultaat.

Wat wij bieden:

Een uitgebreide verkenning van talenten, motivatie en belemmeringen via persoonlijkheids- en loopbaantests.
Een concreet zoekprofiel en actieve begeleiding naar een nieuwe werkgever.
Realtime inzage voor werkgevers in de voortgang via ons online systeem Rapasso.
Gecertificeerde re-integratiespecialisten met meer dan 10 jaar ervaring in de sector.

Wil je weten wat Riforce voor jouw organisatie kan betekenen? Bekijk ervaringen van onze klanten of lees meer over ons. Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek. We denken graag met je mee.

Frequently Asked Questions

Wat gebeurt er met de no-riskpolis als een medewerker van functie wisselt binnen dezelfde organisatie?

De no-riskpolis is gekoppeld aan de medewerker en diens doelgroepstatus, niet aan een specifieke functie. Bij een interne functiewisseling blijft de polis dus gewoon van kracht, zolang de medewerker nog steeds voldoet aan de oorspronkelijke criteria en het dienstverband bij dezelfde werkgever voortduurt. Het is wel verstandig om bij een functiewijziging opnieuw contact op te nemen met het UWV of een re-integratiespecialist om te bevestigen dat de situatie niet is veranderd.

Kan ik als werkgever de no-riskpolis ook inzetten als de medewerker al in dienst was vóórdat ik wist dat hij of zij tot een doelgroep behoort?

Ja, dat is in principe mogelijk. Als achteraf blijkt dat een medewerker tot een aangewezen doelgroep behoort, kun je alsnog aanspraak maken op de no-riskpolis bij toekomstige ziekmeldingen. Wel is het belangrijk om dit zo snel mogelijk te melden bij het UWV en de status van de medewerker te laten bevestigen via het doelgroepregister of een andere officiële registratie. Retroactieve vergoedingen voor al verstreken ziektedagen zijn doorgaans niet mogelijk, dus snelheid is geboden.

Wat moet ik doen als het UWV mijn aanvraag voor de Ziektewetuitkering afwijst?

Als het UWV een aanvraag afwijst, ontvang je een officiële beschikking met de reden van afwijzing. Je hebt dan het recht om binnen zes weken bezwaar te maken tegen dit besluit. Het is sterk aan te raden om bij een afwijzing direct een re-integratiespecialist of juridisch adviseur in te schakelen die de situatie beoordeelt en je helpt bij het opstellen van een goed onderbouwd bezwaarschrift. Zorg er ook voor dat je alle relevante documentatie, zoals arbeidscontracten en medische verklaringen, goed bewaart.

Heeft de no-riskpolis ook invloed op de hoogte van de WGA-premie die ik als werkgever betaal?

Ja, de no-riskpolis heeft indirect invloed op je premielast. Normaal gesproken worden werkgevers financieel belast wanneer een medewerker instroomt in de WIA, wat kan leiden tot een hogere gedifferentieerde WGA-premie. Omdat de no-riskpolis de kosten van ziekteverzuim bij het UWV legt en niet bij de werkgever, wordt het risico op premieverhoging aanzienlijk beperkt. Dit is een van de belangrijkste financiële voordelen van de polis voor werkgevers die medewerkers uit kwetsbare doelgroepen in dienst nemen.

Geldt de no-riskpolis ook bij een tijdelijk of flexibel contract?

Ja, de no-riskpolis is niet exclusief voor vaste contracten. Ook bij tijdelijke contracten, oproepcontracten of andere flexibele arbeidsvormen kan de polis van toepassing zijn, mits de medewerker voldoet aan de doelgroepcriteria van het UWV. Wel is het belangrijk om te weten dat de ziekmelding ook bij flexibele contracten tijdig moet worden doorgegeven aan het UWV. Raadpleeg bij twijfel een re-integratiespecialist om te voorkomen dat je aanspraak op de uitkering misloopt door een administratieve fout.

Hoe combineer ik de no-riskpolis met de loonkostensubsidie of andere regelingen voor kwetsbare werknemers?

De no-riskpolis kan prima worden gecombineerd met andere ondersteunende regelingen, zoals loonkostensubsidie vanuit de gemeente of de mobiliteitsbonus (voorheen premiekorting). Samen bieden deze instrumenten een stevig financieel vangnet voor werkgevers die investeren in de inclusieve arbeidsmarkt. Het is wel verstandig om per medewerker goed in kaart te brengen welke regelingen van toepassing zijn, omdat de voorwaarden en aanvraagprocedures per regeling verschillen. Een re-integratiespecialist of HR-adviseur kan je helpen dit overzicht op te stellen.

Wat zijn de meest gemaakte fouten door werkgevers bij het gebruik van de no-riskpolis?

De meest voorkomende fout is het te laat of niet tijdig ziekmelden bij het UWV, waardoor het recht op de Ziektewetuitkering (deels) vervalt. Daarnaast vergeten werkgevers regelmatig om te controleren of een nieuwe medewerker tot een doelgroep behoort, waardoor de polis niet wordt geactiveerd. Een andere veelgemaakte misvatting is de aanname dat de no-riskpolis alle kosten dekt, terwijl het verschil tussen de Ziektewetuitkering en het volledige contractloon voor eigen rekening blijft. Een goede administratie en tijdige communicatie met het UWV zijn essentieel om optimaal gebruik te maken van de regeling.

Hoe werkt de no-riskpolis bij re-integratie van een zieke medewerker?