Bij ontslag wegens disfunctioneren is outplacement niet altijd wettelijk verplicht, maar het wordt in de praktijk vaak overeengekomen als onderdeel van een ontslagregeling. Werkgevers die een medewerker laten gaan vanwege disfunctioneren, doen er verstandig aan outplacement serieus te overwegen, zowel vanuit goed werkgeverschap als om juridische risico’s te beperken. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over outplacement bij disfunctioneren.

Is een werkgever verplicht outplacement aan te bieden bij disfunctioneren?

Een werkgever is bij ontslag wegens disfunctioneren niet wettelijk verplicht om een outplacementtraject aan te bieden. Toch kan de rechter of het UWV dit meewegen bij de beoordeling of het ontslag zorgvuldig is verlopen. Outplacement wordt daarmee een belangrijk onderdeel van wat men “goed werkgeverschap” noemt.

In de praktijk geldt dat een werkgever voorafgaand aan het ontslag een verbetertraject moet hebben doorlopen, inclusief coaching en begeleiding. Outplacement sluit hier logisch op aan: het laat zien dat de werkgever ook na het dienstverband verantwoordelijkheid neemt voor de werknemer. Ontbreekt die zorgvuldigheid, dan kan dat de ontslagprocedure verzwakken of leiden tot een hogere transitievergoeding.

Staat er in de cao of arbeidsovereenkomst een bepaling over outplacement? Dan is de werkgever daar wel aan gebonden. Het is altijd verstandig de kennisbank over outplacement te raadplegen om te begrijpen welke verplichtingen in jouw specifieke situatie gelden.

Wie betaalt het outplacementtraject bij ontslag wegens disfunctioneren?

Bij ontslag wegens disfunctioneren betaalt de werkgever doorgaans het outplacementtraject. Dit wordt vaak vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of ontslagregeling. De kosten kunnen geheel of gedeeltelijk worden verrekend met de transitievergoeding, mits aan bepaalde voorwaarden is voldaan.

Werkgevers mogen bepaalde kosten voor outplacement aftrekken van de transitievergoeding die zij aan de werknemer verschuldigd zijn. Dit is alleen mogelijk als de werknemer expliciet instemt met deze verrekening en de outplacementkosten redelijk zijn in verhouding tot de situatie. Laat dit altijd juridisch vastleggen om misverstanden achteraf te voorkomen.

In sommige gevallen betaalt de werknemer zelf (een deel van) het traject, bijvoorbeeld als hij of zij zelf de voorkeur geeft aan een specifieke aanbieder die niet binnen het aanbod van de werkgever valt. Dit is echter de uitzondering, niet de regel.

Wat houdt een outplacementtraject bij disfunctioneren precies in?

Een outplacementtraject bij disfunctioneren is een begeleidingsprogramma dat de vertrekkende werknemer helpt om zo snel mogelijk een nieuwe passende baan te vinden. Het traject is maatwerk en richt zich op loopbaanoriëntatie, het versterken van sollicitatievaardigheden en het actief zoeken naar een nieuwe werkgever.

Een goed outplacementtraject bestaat doorgaans uit de volgende onderdelen:

Loopbaanoriëntatie via tests en gesprekken om inzicht te krijgen in kwaliteiten, ambities en passende functies
Persoonlijke coaching door een vaste loopbaanadviseur gedurende het hele traject
Praktische begeleiding bij cv schrijven, sollicitatiegesprekken en netwerken
Actieve bemiddeling naar concrete vacatures die aansluiten bij het profiel van de werknemer

De duur en intensiteit van het traject variëren. Een compact traject duurt doorgaans maximaal drie maanden en richt zich op een concreet actieplan. Een uitgebreider traject biedt doorlopende begeleiding totdat de werknemer daadwerkelijk een nieuwe baan heeft gevonden. Voor senior professionals zijn er ook trajecten met toegang tot een internationaal netwerk van loopbaanspecialisten.

Wat zijn de rechten van een werknemer bij outplacement na disfunctioneren?

Een werknemer heeft bij ontslag wegens disfunctioneren recht op een zorgvuldig ontslagproces, een transitievergoeding (mits aan de voorwaarden is voldaan) en, afhankelijk van de afspraken, begeleiding via een outplacementtraject. De werknemer heeft het recht om de inhoud en de aanbieder van het traject mee te bepalen.

Concreet betekent dit dat een werknemer niet zomaar een willekeurig traject hoeft te accepteren. Hij of zij mag vragen om een traject dat aansluit bij de eigen situatie, ervaring en ambities. Wordt outplacement aangeboden als vervanging van (een deel van) de transitievergoeding, dan moet de werknemer hier uitdrukkelijk mee instemmen. Zonder die instemming heeft de werknemer recht op de volledige transitievergoeding.

Daarnaast geldt dat een werknemer die outplacement weigert zonder gegronde reden, dit recht kan verspelen. Medewerkers die actief meewerken aan hun re-integratie op de arbeidsmarkt, vinden aantoonbaar sneller een nieuwe baan dan degenen die dat zonder begeleiding doen. Outplacement is dus niet alleen een recht, maar ook een kans.

Hoe Riforce helpt bij outplacement na disfunctioneren

Bij Riforce begrijpen we dat ontslag wegens disfunctioneren voor alle betrokkenen een gevoelig en complex moment is. Wij bieden outplacementtrajecten aan die volledig zijn afgestemd op de situatie van de werknemer, met als doel zo snel mogelijk een nieuwe baan te vinden die echt bij hem of haar past.

Keuze uit drie trajecten: Compact, Compleet of Compleet Plus, waarbij Compleet en Compleet Plus trajectgarantie bieden
Begeleiding door een vaste, gecertificeerde loopbaanadviseur gedurende het hele traject
Starten binnen vijf werkdagen, met een landelijk dekkend netwerk en meer dan tien jaar ervaring

Of je nu als werkgever op zoek bent naar een betrouwbare partner voor outplacement, of als werknemer wilt weten wat jouw opties zijn: bij Riforce staan we voor je klaar. Bekijk onze outplacementdiensten voor een volledig overzicht van de mogelijkheden, lees de ervaringen van onze klanten of neem direct contact met ons op. Wil je meer weten over wie wij zijn? Lees dan meer over Riforce.

Heb je een vraag? We helpen je graag verder.

Neem contact op met Riforce voor persoonlijk en praktisch advies over jouw situatie.

Neem contact met ons op

Frequently Asked Questions

Kan een werknemer een outplacementtraject weigeren als hij het niet eens is met het ontslag wegens disfunctioneren?

Een werknemer mag een outplacementtraject weigeren, maar dit is zelden verstandig. Zelfs als je het niet eens bent met de ontslaggrond, staat het accepteren van outplacement los van het eventueel aanvechten van het ontslag via juridische weg. Weiger je het traject zonder gegronde reden, dan kan dit later worden meegewogen als teken van onvoldoende medewerking aan re-integratie op de arbeidsmarkt.

Hoe snel na het ontslag moet een outplacementtraject starten?

Het is sterk aan te raden om het outplacementtraject zo snel mogelijk na het ontslag te laten starten, bij voorkeur binnen enkele werkdagen. Hoe eerder een werknemer begint met loopbaanbegeleiding, hoe groter de kans op een snelle en succesvolle overstap naar een nieuwe baan. Bij Riforce is het mogelijk om binnen vijf werkdagen van start te gaan, zodat er geen kostbare tijd verloren gaat.

Wat als de werkgever een outplacementbureau aanwijst dat de werknemer niet vertrouwt of niet passend vindt?

Een werknemer heeft het recht om mee te bepalen welk outplacementbureau wordt ingeschakeld en welk traject bij zijn of haar situatie past. Vertrouw je het aangeboden bureau niet, of sluit het aanbod niet aan bij jouw profiel en ambities, dan kun je in onderhandeling gaan met de werkgever over een alternatief. Leg afspraken hierover altijd schriftelijk vast in de vaststellingsovereenkomst om misverstanden te voorkomen.

Heeft een werknemer die ontslagen wordt wegens disfunctioneren ook recht op een WW-uitkering?

Ja, een werknemer die ontslagen wordt wegens disfunctioneren heeft in de meeste gevallen recht op een WW-uitkering, mits hij of zij voldoet aan de wekeneis van het UWV. Ontslag wegens disfunctioneren wordt doorgaans niet gezien als verwijtbare werkloosheid, wat een voorwaarde is voor het recht op WW. Het is wel verstandig om dit tijdig te controleren bij het UWV of een juridisch adviseur, zeker als er sprake is van een vaststellingsovereenkomst.

Wat is het verschil tussen een outplacementtraject en een re-integratietraject bij disfunctioneren?

Een outplacementtraject richt zich op het vinden van een nieuwe baan buiten de huidige organisatie, terwijl een re-integratietraject bedoeld is om een werknemer binnen de eigen organisatie of bij een andere werkgever te herplaatsen vóór het ontslag. Bij disfunctioneren wordt re-integratie vaak al geprobeerd via een verbetertraject of herplaatsing in een andere functie. Outplacement komt pas in beeld als die stappen zijn doorlopen en het dienstverband toch eindigt.

Kan de werkgever de kosten van outplacement volledig aftrekken van de transitievergoeding?

De werkgever mag outplacementkosten alleen verrekenen met de transitievergoeding als aan een aantal wettelijke voorwaarden is voldaan: de werknemer moet expliciet schriftelijk instemmen, de kosten moeten redelijk zijn en het traject moet gericht zijn op het verkleinen van de kans op werkloosheid. Een volledige aftrek is mogelijk, maar de transitievergoeding mag hierdoor nooit negatief worden. Laat de verrekening altijd juridisch vastleggen in de vaststellingsovereenkomst.

Hoe kies ik als werkgever het juiste outplacementtraject voor een ontslagen medewerker?

De keuze voor het juiste traject hangt af van factoren zoals de functie, het ervaringsniveau, de leeftijd en de persoonlijke situatie van de medewerker. Voor een junior medewerker kan een compact traject van drie maanden volstaan, terwijl een senior professional baat heeft bij een uitgebreider traject met toegang tot een breder netwerk. Bespreek de opties altijd samen met de medewerker en kies een bureau dat maatwerk biedt, zodat het traject echt aansluit bij de behoeften van de vertrekkende werknemer.

Hoe werkt outplacement bij ontslag wegens disfunctioneren?