Outplacement bij ontslag wegens langdurig ziekteverzuim is mogelijk en kan voor beide partijen een waardevolle uitweg bieden. Wanneer een werknemer na twee jaar ziekte nog steeds niet kan terugkeren in zijn of haar eigen functie, kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. Outplacement helpt de werknemer daarna om op een begeleide manier een nieuwe start te maken op de arbeidsmarkt. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over dit onderwerp.

Mag een werkgever een zieke werknemer ontslaan?

Ja, maar pas na twee jaar aaneengesloten ziekte. Tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt het opzegverbod tijdens ziekte: een werkgever mag de arbeidsovereenkomst in die periode in principe niet opzeggen. Na twee jaar vervalt dit verbod en kan ontslag via het UWV worden aangevraagd, mits de werkgever zijn re-integratieverplichtingen correct heeft nageleefd.

Belangrijk is dat de werkgever gedurende die twee jaar aantoonbaar heeft geïnvesteerd in re-integratie. Dat betekent onder andere het opstellen van een plan van aanpak, het volgen van het advies van de bedrijfsarts en het actief zoeken naar passend werk, zowel binnen als buiten de eigen organisatie. Heeft de werkgever dit onvoldoende gedaan, dan kan het UWV de ontslagaanvraag weigeren of zelfs een loonsanctie opleggen van maximaal een jaar extra loondoorbetaling.

Naast ontslag via het UWV is het ook mogelijk om in onderling overleg een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Dit kan sneller en soepeler verlopen, maar vereist wel dat beide partijen akkoord gaan met de voorwaarden. Laat de werknemer in dat geval altijd juridisch advies inwinnen, zodat hij of zij weet waar hij of zij recht op heeft.

Wat houdt outplacement in bij ontslag na langdurig verzuim?

Outplacement bij ontslag na langdurig verzuim is een begeleidingstraject dat de ontslagen werknemer helpt om een nieuwe baan te vinden die aansluit bij zijn of haar mogelijkheden, wensen en gezondheid. Het traject richt zich niet alleen op sollicitatievaardigheden, maar ook op persoonlijke ontwikkeling en het herontdekken van wat iemand energie geeft in werk.

Een outplacementtraject na ziekte verschilt op een belangrijk punt van regulier outplacement: de werknemer heeft vaak te maken gehad met een langdurige periode van onzekerheid en mogelijk verlies van zelfvertrouwen. Goede begeleiding houdt daar rekening mee. Naast praktische ondersteuning, zoals het opstellen van een sterk cv en het oefenen van sollicitatiegesprekken, is er aandacht voor de mentale en persoonlijke kant van de overgang naar nieuw werk.

Typische onderdelen van een outplacementtraject zijn:

Loopbaanonderzoek via testen en gesprekken om kansen en voorkeuren in kaart te brengen
Coaching op zelfpresentatie, netwerken en solliciteren
Persoonlijke begeleiding door een vaste loopbaanadviseur
Actieve ondersteuning bij het vinden van vacatures die bij de persoon passen

Het doel is altijd hetzelfde: de werknemer zo snel mogelijk en op een duurzame manier aan het werk helpen in een functie waar hij of zij echt bij past.

Is de werkgever verplicht outplacement aan te bieden bij ontslag wegens ziekte?

Nee, er is geen wettelijke verplichting voor werkgevers om outplacement aan te bieden bij ontslag wegens langdurige ziekte. Toch is het in de praktijk verstandig en in veel gevallen ook gebruikelijk om dit wél te doen, zeker wanneer de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst wordt beëindigd.

Bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst wordt outplacement regelmatig opgenomen als onderdeel van de ontslagvergoeding of als aanvullende voorziening. Het biedt de werkgever de mogelijkheid om op een fatsoenlijke manier afscheid te nemen en invulling te geven aan goed werkgeverschap. Dat is niet alleen ethisch verantwoord, maar beschermt ook de reputatie van de organisatie als werkgever.

Sommige cao’s bevatten aanvullende afspraken over outplacement bij ontslag, dus het is altijd raadzaam om de toepasselijke cao te raadplegen. Daarnaast kan het UWV in bepaalde situaties aanvullende voorzieningen toekennen aan langdurig zieken die de arbeidsmarkt opnieuw betreden. Meer informatie over de mogelijkheden vind je ook in onze kennisbank.

Hoe kies je een outplacementbureau voor een zieke werknemer?

Bij het kiezen van een outplacementbureau voor een werknemer die na langdurige ziekte ontslagen is, zijn ervaring met kwetsbare doelgroepen en een persoonlijke aanpak de belangrijkste criteria. Niet elk bureau is even goed toegerust om te werken met mensen die een moeilijke periode achter de rug hebben.

Let bij de keuze op de volgende punten:

Heeft het bureau ervaring met werknemers na langdurig verzuim of arbeidsongeschiktheid?
Werkt de werknemer gedurende het hele traject met één vaste begeleider?
Biedt het bureau trajectgarantie, zodat de begeleiding doorgaat totdat er daadwerkelijk een nieuwe baan is gevonden?
Is het bureau landelijk bereikbaar en snel inzetbaar?

Kijk ook naar de ervaringen van andere werkgevers en werknemers met het bureau. Beoordelingen en referenties geven een realistisch beeld van wat je kunt verwachten. Een bureau dat hoge tevredenheidsscores haalt bij zowel werkgevers als werknemers, laat zien dat het in staat is om beide partijen goed te bedienen.

Hoe Riforce helpt bij outplacement na langdurig ziekteverzuim

Bij Riforce begrijpen we dat ontslag na een periode van ziekte voor werknemers een ingrijpende ervaring is. Daarom bieden we outplacementtrajecten die verder gaan dan alleen sollicitatietraining. We begeleiden werknemers op een persoonlijke en mensgerichte manier naar werk dat echt bij hen past, zodat ze opnieuw energie en werkgeluk ervaren.

Onze outplacementdiensten zijn beschikbaar in drie varianten: Compact, Compleet en Compleet Plus. Kies je voor Compleet of Compleet Plus, dan bieden we trajectgarantie: we begeleiden de werknemer totdat hij of zij een passende, goedbetaalde baan heeft gevonden. Elke werknemer werkt gedurende het hele traject met één vaste loopbaanadviseur. Een traject kan binnen vijf werkdagen van start gaan.

Als werkgever geef je met outplacement invulling aan goed werkgeverschap en laat je zien dat je ook in een moeilijke situatie het beste voor je mensen nastreeft. Bekijk de ervaringen van onze klanten om te zien hoe we dit in de praktijk waarmaken. Wil je meer weten over wie we zijn en hoe we werken? Lees dan verder op onze over ons-pagina. Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden voor jouw organisatie.

Heb je een vraag? We helpen je graag verder.

Neem contact op met Riforce voor persoonlijk en praktisch advies over jouw situatie.

Neem contact met ons op

Frequently Asked Questions

Kan een werknemer outplacement weigeren na ontslag wegens langdurig ziekteverzuim?

Ja, een werknemer is nooit verplicht om een outplacementtraject te volgen. Toch is het sterk aan te raden om het aanbod te accepteren, zeker na een lange periode van ziekte. Outplacement biedt niet alleen praktische hulp bij het vinden van werk, maar ook persoonlijke begeleiding die helpt om zelfvertrouwen en werkritme terug te krijgen. Weigeren betekent dat je deze waardevolle ondersteuning — die de werkgever doorgaans volledig betaalt — aan je voorbij laat gaan.

Wat als de werknemer nog niet volledig hersteld is bij de start van het outplacementtraject?

Een outplacementtraject hoeft niet te wachten tot de werknemer volledig hersteld is. Een goed bureau stemt het tempo en de intensiteit van de begeleiding af op de belastbaarheid van de werknemer. In de beginfase kan de focus liggen op persoonlijke coaching en loopbaanonderzoek, waarna de praktische sollicitatiebegeleiding geleidelijk wordt opgebouwd. Het is wel belangrijk om dit vooraf goed te bespreken met zowel het outplacementbureau als de behandelend arts of bedrijfsarts.

Hoe lang duurt een outplacementtraject na ontslag wegens ziekte gemiddeld?

De duur van een outplacementtraject verschilt per persoon en hangt af van factoren zoals de sector, het gewenste functieniveau, de arbeidsmarktomstandigheden en de persoonlijke situatie van de werknemer. Gemiddeld duurt een traject tussen de drie en twaalf maanden. Bureaus die trajectgarantie bieden, zoals Riforce, stoppen pas wanneer de werknemer daadwerkelijk een passende nieuwe baan heeft gevonden — ongeacht hoe lang dat duurt.

Wat zijn de financiële gevolgen voor de werknemer na ontslag wegens langdurig ziekte?

Na ontslag wegens langdurige ziekte heeft de werknemer in de meeste gevallen recht op een WIA-uitkering (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen), mits hij of zij voor ten minste 35% arbeidsongeschikt is verklaard door het UWV. Daarnaast heeft de werknemer bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst doorgaans recht op een transitievergoeding. Het is verstandig om een juridisch adviseur of vakbond te raadplegen om de exacte financiële rechten en mogelijkheden in kaart te brengen.

Mag de transitievergoeding worden gebruikt om outplacement te betalen?

Ja, werkgevers mogen bepaalde kosten voor outplacement in mindering brengen op de transitievergoeding, maar alleen onder strikte voorwaarden. De werknemer moet vooraf schriftelijk akkoord gaan met deze verrekening, en de kosten moeten aantoonbaar gericht zijn op het bevorderen van de arbeidsmarktpositie van de werknemer. In de praktijk kiezen veel werkgevers ervoor om outplacement als een aparte voorziening aan te bieden naast de transitievergoeding, om discussie en weerstand te voorkomen.

Wat als de werknemer na het outplacementtraject nog steeds geen werk heeft gevonden?

Bij bureaus die trajectgarantie bieden, wordt de begeleiding gewoon voortgezet totdat er een passende baan is gevonden. Zonder trajectgarantie stopt de begeleiding na een vooraf afgesproken periode, waarna de werknemer zelfstandig verder moet. In dat geval kan de werknemer mogelijk aanspraak maken op aanvullende diensten van het UWV, zoals begeleiding vanuit de WIA of een re-integratietraject via een erkend re-integratiebureau. Het is daarom verstandig om bij de keuze van een outplacementbureau altijd te vragen naar de garantievoorwaarden.

Hoe bespreek je als werkgever het outplacementaanbod op een respectvolle manier met de zieke werknemer?

Timing en toon zijn cruciaal: breng het outplacementaanbod pas ter sprake op het moment dat de ontslagprocedure concreet is en de werknemer emotioneel in staat is om het gesprek te voeren. Presenteer outplacement als een investering in de toekomst van de werknemer, niet als een afschuifmechanisme. Benadruk de voordelen — professionele begeleiding, persoonlijke aandacht en een betere startpositie op de arbeidsmarkt — en geef de werknemer de ruimte om vragen te stellen of er even over na te denken.

Hoe werkt outplacement bij ontslag wegens langdurig ziekteverzuim?