Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst waarmee een werkgever en werknemer in onderling overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen, zonder tussenkomst van de rechter of het UWV. Voor werknemers is het belangrijk te weten dat zo’n overeenkomst grote gevolgen kan hebben voor je inkomen, je rechtspositie en je toekomst. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de vaststellingsovereenkomst, zodat je goed voorbereid bent als je hiermee te maken krijgt.

Wat zijn de risico’s van een vaststellingsovereenkomst voor werknemers?

De grootste risico’s van een vaststellingsovereenkomst voor werknemers zijn het verlies van ontslagbescherming, een mogelijke bedreiging van je recht op een WW-uitkering en het ondertekenen van voorwaarden die niet in jouw voordeel zijn. Omdat je vrijwillig instemt met de beëindiging, geef je een aantal wettelijke rechten uit handen die je bij een regulier ontslag wel zou hebben.

Werknemers onderschatten vaak hoe ingrijpend een vaststellingsovereenkomst kan zijn. Een aantal risico’s die je serieus moet nemen:

Je kunt geen aanspraak meer maken op ontslagbescherming als je eenmaal hebt getekend
Een te lage ontslagvergoeding accepteren die niet overeenkomt met de wettelijke transitievergoeding
Akkoord gaan met een concurrentiebeding of geheimhoudingsclausule die je toekomstige carrière beperkt
Een einddatum afspreken die te vroeg valt, waardoor je WW-recht in gevaar komt

Laat een vaststellingsovereenkomst altijd controleren door een jurist of vakbond voordat je tekent. Je hebt wettelijk gezien veertien dagen bedenktijd nadat je de overeenkomst hebt ondertekend, zonder dat je daarvoor een reden hoeft op te geven. Gebruik die tijd ook daadwerkelijk. Raadpleeg onze kennisbank voor meer informatie over je rechten bij ontslag.

Heeft een werknemer recht op een WW-uitkering na een vaststellingsovereenkomst?

Ja, een werknemer heeft in de meeste gevallen recht op een WW-uitkering na een vaststellingsovereenkomst, mits de overeenkomst correct is opgesteld. De sleutelvoorwaarde is dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt en dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos wordt. Het UWV beoordeelt dit aan de hand van de inhoud van de overeenkomst.

Om je WW-recht veilig te stellen, moet de vaststellingsovereenkomst aan een aantal voorwaarden voldoen. De opzegtermijn moet worden gerespecteerd: de einddatum van het dienstverband moet overeenkomen met de geldende opzegtermijn. Wordt de overeenkomst eerder beëindigd, dan kan het UWV je WW-uitkering uitstellen totdat de fictieve opzegtermijn is verstreken.

Daarnaast mag er in de overeenkomst geen sprake zijn van een vergoeding die als “loon” wordt aangemerkt over de periode na de einddatum, want ook dat kan de ingangsdatum van je WW-uitkering vertragen. Laat de tekst van de overeenkomst altijd toetsen op deze punten voordat je je handtekening zet.

Moet een werknemer een vaststellingsovereenkomst tekenen?

Nee, een werknemer is nooit verplicht een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Een vaststellingsovereenkomst is per definitie een overeenkomst op basis van wederzijds goedvinden, wat betekent dat beide partijen vrijwillig instemmen. Je kunt weigeren zonder dat dit direct juridische gevolgen heeft voor je dienstverband.

Weigeren kan verstandig zijn als de aangeboden voorwaarden niet kloppen, de vergoeding te laag is of als je twijfelt aan de gronden voor het ontslag. In dat geval is de werkgever verplicht een andere ontslagroute te volgen, via het UWV of de kantonrechter. Die routes bieden jou als werknemer meer bescherming en meer mogelijkheden om de situatie te betwisten.

Voel je je onder druk gezet om snel te tekenen? Weet dan dat dit een veelgebruikte tactiek is. Je hebt altijd het recht om bedenktijd te vragen en juridisch advies in te winnen. Laat je niet overrompelen door tijdsdruk of sociale druk vanuit de werkgever. Bekijk ook eerlijke ervaringen van anderen via onze klantervaringen om te zien hoe anderen vergelijkbare situaties hebben aangepakt.

Wat moet er in een vaststellingsovereenkomst staan?

Een geldige vaststellingsovereenkomst moet minimaal de reden van ontslag, de einddatum van het dienstverband, de hoogte van de ontslagvergoeding, de opzegtermijn en een neutrale ontslaggrond bevatten. Zonder deze elementen loop je het risico dat de overeenkomst niet rechtsgeldig is of dat je WW-recht in gevaar komt.

Naast de verplichte onderdelen zijn er ook elementen die je zelf moet controleren of toevoegen tijdens de onderhandeling. Denk aan afspraken over het concurrentiebeding, een eventueel relatiebeding, de eindafrekening van vakantiedagen en vakantiegeld, en een verklaring dat de werkgever geen verdere aanspraken op jou heeft. Ook de formulering van de ontslaggrond is cruciaal: die moet aantonen dat het initiatief bij de werkgever lag.

Zorg er ten slotte voor dat de overeenkomst schriftelijk is vastgelegd en door beide partijen is ondertekend. Mondeling gemaakte afspraken zijn moeilijk te bewijzen en bieden jou als werknemer weinig houvast als er later discussie ontstaat.

Hoe Riforce helpt bij outplacement na een vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst tekenen betekent het begin van een nieuw hoofdstuk, en dat nieuwe hoofdstuk verdient een goede start. Bij Riforce bieden wij professionele outplacementtrajecten die jou begeleiden naar een nieuwe baan die echt bij je past. Of je nu snel wilt schakelen of uitgebreide ondersteuning nodig hebt, wij hebben een passende aanpak:

Compact: een kort traject van maximaal drie maanden met een concreet actieplan
Compleet: een volledig traject met trajectgarantie en persoonlijke coaching totdat je een passende baan hebt
Compleet Plus: voor executives en senior professionals, met toegang tot meer dan dertig partnerbureaus wereldwijd

Met meer dan tien jaar ervaring en een landelijk netwerk van veertig enthousiaste professionals starten wij jouw traject binnen vijf werkdagen op. Je werkt gedurende het hele traject samen met één vaste loopbaanadviseur, zodat je altijd een vertrouwd aanspreekpunt hebt. Wil je weten welk traject het beste bij jouw situatie past? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek, of lees meer over wie wij zijn en hoe wij werken.

Frequently Asked Questions

Hoe lang heb ik de tijd om een vaststellingsovereenkomst te herroepen nadat ik heb getekend?

Na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst heb je wettelijk veertien dagen bedenktijd om de overeenkomst zonder opgave van reden te herroepen. Dit moet je schriftelijk doen, bijvoorbeeld per e-mail of aangetekende brief. Let op: als de veertien dagen bedenktijd niet expliciet in de overeenkomst is opgenomen, wordt deze termijn automatisch verlengd naar drie weken.

Kan ik onderhandelen over de hoogte van de ontslagvergoeding in een vaststellingsovereenkomst?

Ja, absoluut. De ontslagvergoeding in een vaststellingsovereenkomst is altijd bespreekbaar, en je hoeft het eerste aanbod van de werkgever niet zomaar te accepteren. Als uitgangspunt geldt de wettelijke transitievergoeding, maar afhankelijk van de omstandigheden — zoals een zwak ontslagdossier van de werkgever of langdurig dienstverband — kun je mogelijk een hogere vergoeding bedingen. Laat je hierbij adviseren door een jurist of vakbondsadviseur om te weten wat in jouw situatie realistisch en haalbaar is.

Wat gebeurt er als ik een vaststellingsovereenkomst weiger en de werkgever toch door wil met het ontslag?

Als je weigert te tekenen, is de werkgever verplicht een formele ontslagprocedure te starten via het UWV (bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid) of de kantonrechter (bij andere gronden). Deze routes bieden jou als werknemer meer rechtsbescherming, meer tijd en de mogelijkheid om het ontslag te betwisten of een hogere vergoeding te eisen. In veel gevallen leidt een weigering juist tot betere onderhandelingsresultaten, omdat de werkgever een langdurige en kostbare procedure wil vermijden.

Heeft een vaststellingsovereenkomst gevolgen voor mijn pensioenopbouw?

Ja, de einddatum van je dienstverband die in de vaststellingsovereenkomst wordt afgesproken, bepaalt ook wanneer je pensioenopbouw via je werkgever stopt. Het is daarom belangrijk om te controleren of de einddatum overeenkomt met de geldende opzegtermijn, zodat je geen pensioenopbouw misloopt. Vraag ook na of er afspraken nodig zijn over de overdracht of voortzetting van je pensioen, zeker als je tijdelijk niet in loondienst gaat.

Kan ik een vaststellingsovereenkomst aanvechten als ik me later bedenk?

Na het verstrijken van de veertien dagen bedenktijd is het aanvechten van een vaststellingsovereenkomst juridisch gezien moeilijk, maar niet onmogelijk. Je kunt de overeenkomst laten vernietigen als je kunt aantonen dat er sprake was van dwang, bedrog of misbruik van omstandigheden — bijvoorbeeld als je onder zware druk bent gezet of onjuist bent geïnformeerd. Schakel hiervoor zo snel mogelijk een arbeidsrechtadvocaat in, want de rechter stelt hoge eisen aan het bewijs.

Wat is het verschil tussen een vaststellingsovereenkomst en een beëindigingsovereenkomst?

In de praktijk worden de termen vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst vaak door elkaar gebruikt en dekken ze in arbeidsrechtelijke context dezelfde lading: een schriftelijke overeenkomst waarmee werkgever en werknemer in onderling overleg het dienstverband beëindigen. Juridisch gezien is de vaststellingsovereenkomst de officiële term zoals vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:900 BW). Zorg er altijd voor dat de overeenkomst voldoet aan de wettelijke vereisten, ongeacht welke naam erop staat.

Wanneer is het slim om een outplacementtraject op te nemen als onderdeel van de vaststellingsovereenkomst?

Het opnemen van een outplacementtraject in de vaststellingsovereenkomst is altijd slim, omdat de kosten dan door de werkgever worden gedragen en jij als werknemer direct goed voorbereid aan je nieuwe stap kunt beginnen. Bovendien heeft een door de werkgever betaald outplacementtraject geen invloed op je WW-uitkering, in tegenstelling tot een hogere ontslagvergoeding die als loon kan worden aangemerkt. Onderhandel hier dus actief over tijdens het opstellen van de overeenkomst — het is een waardevol voordeel dat werkgevers vaak bereid zijn toe te kennen.

Wat is een vaststellingsovereenkomst en wat zijn de risico’s als werknemer?