Als een werknemer langdurig ziek is, heeft een werkgever een reeks wettelijke verplichtingen op het gebied van loondoorbetaling, re-integratie en verslaglegging. Deze verplichtingen zijn vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter en gelden voor de volledige periode van twee jaar ziekte. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over verzuimbegeleiding en wat dat concreet betekent voor jou als werkgever.

Hoelang moet een werkgever loon doorbetalen bij ziekte?

Een werkgever is wettelijk verplicht het loon van een zieke werknemer gedurende maximaal twee jaar door te betalen. In het eerste ziektejaar geldt doorgaans een loondoorbetalingsverplichting van minimaal 70% van het loon, maar vaak is in de cao of arbeidsovereenkomst een hoger percentage afgesproken voor het eerste jaar. In het tweede jaar geldt minimaal 70%.

Het gaat dus om een aanzienlijke financiële verplichting. Twee jaar lang loon doorbetalen terwijl een werknemer niet of beperkt inzetbaar is, kan met name voor kleinere werkgevers flink oplopen. Daarom is het verstandig om je als werkgever goed te verzekeren via een verzuimverzekering en tijdig te starten met re-integratieactiviteiten. Hoe sneller je handelt, hoe groter de kans op een succesvolle terugkeer of doorstroom naar ander werk.

Wat zijn de re-integratieverplichtingen van een werkgever?

Een werkgever is verplicht actief te werken aan de re-integratie van een zieke werknemer. Dit betekent dat je samen met de werknemer en de bedrijfsarts een plan van aanpak opstelt, de voortgang regelmatig evalueert en passende werkzaamheden aanbiedt zodra dat mogelijk is. Deze verplichtingen zijn vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter.

Concreet houdt dit in dat je als werkgever de volgende stappen doorloopt:

Verzuimmelding bij de arbodienst of bedrijfsarts binnen de eerste week
Probleemanalyse door de bedrijfsarts uiterlijk in week zes
Opstellen van een plan van aanpak samen met de werknemer uiterlijk in week acht
Regelmatige evaluaties en bijstelling van het plan gedurende het traject

Het UWV toetst aan het einde van de twee jaar of de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd. Dit wordt beoordeeld aan de hand van het re-integratieverslag. Schiet de werkgever tekort, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen van maximaal een jaar extra loondoorbetaling. Goede verzuimbegeleiding is dus niet alleen een wettelijke verplichting, maar ook een directe bescherming van je bedrijfsvoering.

Wanneer is een werkgever verplicht een 2e spoortraject te starten?

Een werkgever is verplicht een 2e spoortraject te starten zodra duidelijk is dat de werknemer niet meer kan terugkeren naar zijn eigen functie of naar een andere passende functie binnen de eigen organisatie. Dit wordt in de praktijk vaak rond het eerste ziektejaar bepaald, maar kan ook eerder als de situatie dat vereist.

Het 2e spoor richt zich op re-integratie bij een andere werkgever. De bedrijfsarts speelt hierin een belangrijke rol: hij of zij beoordeelt of terugkeer naar de huidige werkgever realistisch is. Als dat niet het geval is, moet het 2e spoor parallel aan het 1e spoor worden ingezet, niet pas als het 1e spoor volledig is mislukt. Te lang wachten met het starten van een 2e spoor re-integratietraject is een veelgemaakte fout die kan leiden tot een loonsanctie van het UWV.

Een goed 2e spoortraject begint met een grondige verkenning van de mogelijkheden van de werknemer: welk werk past bij zijn of haar achtergrond, vaardigheden en persoonlijkheid? Op basis daarvan wordt een zoekprofiel opgesteld en begint de begeleiding naar een nieuwe werkplek.

Wat gebeurt er als een werkgever zijn verplichtingen niet nakomt?

Als een werkgever zijn re-integratieverplichtingen niet of onvoldoende nakomt, kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dit houdt in dat de werkgever verplicht wordt het loon van de zieke werknemer tot maximaal een jaar langer door te betalen, bovenop de al verplichte twee jaar. In ernstige gevallen kan dit dus oplopen tot drie jaar loondoorbetaling.

De loonsanctie wordt opgelegd als het UWV bij de WIA-beoordeling (na twee jaar ziekte) constateert dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan re-integratie. Denk aan situaties waarbij het plan van aanpak ontbreekt, het 2e spoor te laat is ingezet of de werkgever onvoldoende passende functies heeft aangeboden. De financiële en administratieve gevolgen zijn aanzienlijk, maar ook de impact op de arbeidsrelatie mag niet worden onderschat.

Naast de loonsanctie kan een werknemer in sommige gevallen ook een ontslagvergoeding of schadevergoeding eisen als de werkgever aantoonbaar nalatig is geweest. Preventie is dan ook altijd goedkoper dan herstel: zorg voor een duidelijk verzuimbeleid, werk samen met een gecertificeerde arbodienst en start re-integratieactiviteiten tijdig op.

Hoe Riforce helpt bij 2e spoor re-integratie

Langdurig ziekteverzuim brengt veel verplichtingen met zich mee, en het is niet altijd eenvoudig om als werkgever overzicht te houden. Riforce ondersteunt werkgevers en werknemers bij het hele re-integratieproces, met een bijzondere focus op 2e spoortrajecten. Onze gecertificeerde re-integratiespecialisten zetten het traject snel voor je in gang en zorgen ervoor dat jij als werkgever aan je wettelijke verplichtingen voldoet.

Wat wij bieden:

Snelle opstart van het 2e spoor traject, ook bij complexe situaties
Realtime inzage in voortgang en sollicitatieactiviteiten via ons online systeem
Persoonlijke begeleiding gericht op werk dat écht bij de werknemer past
Gespecialiseerde trajecten voor onder andere de transportsector en Poolse medewerkers

Met meer dan tien jaar ervaring en een landelijk netwerk van 40 professionals helpt Riforce je om een ingewikkeld traject om te buigen naar een soepel lopend proces. Benieuwd naar onze aanpak of wil je weten wat onze klanten hierover zeggen? Neem dan gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.

Een offerte op maat voor jouw situatie?

Vertel ons kort waar je ondersteuning bij zoekt. We denken graag mee over een passende aanpak.

Vraag een offerte aan

Frequently Asked Questions

Mag een werkgever een zieke werknemer ontslaan tijdens de twee jaar ziekte?

Nee, tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt een ontslagverbod. Een werkgever mag een zieke werknemer in principe niet ontslaan zolang de re-integratieverplichtingen nog lopen. Uitzonderingen zijn mogelijk bij bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen of ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, maar ook dan gelden strikte voorwaarden. Na twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod en kan ontslag via het UWV worden aangevraagd, mits het re-integratietraject correct is doorlopen.

Wat moet ik doen als een werknemer niet meewerkt aan de re-integratie?

Als een werknemer structureel weigert mee te werken aan re-integratieactiviteiten zonder geldige reden, mag een werkgever de loondoorbetaling tijdelijk stopzetten of opschorten. Voordat je dit doet, is het belangrijk de werknemer schriftelijk te waarschuwen en de bedrijfsarts te raadplegen om te beoordelen of de weigering medisch verklaarbaar is. Documenteer alle communicatie en stappen zorgvuldig, zodat je bij een eventuele UWV-toetsing kunt aantonen dat jij als werkgever wel aan je verplichtingen hebt voldaan.

Wanneer moet ik precies beginnen met het 2e spoor, en hoe voorkom ik dat ik te laat ben?

Het 2e spoor moet worden opgestart zodra duidelijk is dat terugkeer naar de eigen werkgever niet realistisch is — in de praktijk is dit vaak al in het eerste ziektejaar. Een veelgemaakte fout is wachten tot het 1e spoor volledig is afgerond, maar het 2e spoor moet parallel worden ingezet. Laat de bedrijfsarts uiterlijk rond week 26 een expliciete uitspraak doen over de terugkeermogelijkheden, en start bij twijfel direct met de voorbereiding van een 2e spoortraject om een loonsanctie te voorkomen.

Wat is het verschil tussen een arbodienst en een re-integratiebureau, en heb ik beide nodig?

Een arbodienst of bedrijfsarts is verantwoordelijk voor de medische begeleiding en advisering tijdens ziekte, zoals het opstellen van de probleemanalyse en het beoordelen van de belastbaarheid van de werknemer. Een re-integratiebureau, zoals Riforce, richt zich op de praktische begeleiding naar (ander) werk, met name bij 2e spoortrajecten. In de meeste gevallen heb je beide nodig: de bedrijfsarts bepaalt wat de werknemer medisch gezien kan, en het re-integratiebureau helpt die mogelijkheden om te zetten naar een concrete nieuwe werkplek.

Wat houdt het re-integratieverslag precies in en hoe zorg ik dat het op orde is?

Het re-integratieverslag is een dossier dat je als werkgever na twee jaar ziekte indient bij het UWV, samen met de WIA-aanvraag van de werknemer. Het bevat onder andere de probleemanalyse, het plan van aanpak, alle evaluaties, de eerstejaarsevaluatie en de eindevaluatie. Zorg ervoor dat je gedurende het hele traject alle documenten tijdig opstelt, ondertekent en bewaart. Een gecertificeerde arbodienst of re-integratiespecialist kan je helpen het dossier compleet en UWV-proof te houden.

Kan ik als kleine werkgever de kosten van langdurig verzuim beperken?

Ja, er zijn meerdere manieren om de financiële impact te beperken. De belangrijkste is het afsluiten van een verzuimverzekering, die (een deel van) de loondoorbetalingskosten dekt tijdens de ziekteperiode. Daarnaast kun je als kleine werkgever gebruikmaken van de no-riskpolis van het UWV als je een werknemer in dienst hebt met een arbeidsbeperking. Vroegtijdig ingrijpen bij verzuim — al in de eerste weken — verkleint bovendien de kans op langdurig verzuim en de bijbehorende kosten aanzienlijk.

Wat gebeurt er na de twee jaar ziekte als de werknemer nog steeds niet kan werken?

Na twee jaar ziekte kan de werknemer een WIA-uitkering aanvragen bij het UWV. Het UWV beoordeelt dan zowel de mate van arbeidsongeschiktheid als de re-integratie-inspanningen van de werkgever. Als de werkgever voldoende heeft gedaan, eindigt in principe de loondoorbetalingsplicht en kan het dienstverband worden beëindigd via een UWV-ontslagvergunning of een vaststellingsovereenkomst. Heeft de werkgever tekortgeschoten, dan volgt een loonsanctie en loopt de verplichting door — reden te meer om het traject van begin tot eind goed te documenteren en te begeleiden.

Wat zijn de verplichtingen van een werkgever bij langdurig ziekteverzuim?