Ja, outplacement is mogelijk bij ontslag van een langdurig zieke medewerker, maar alleen onder strikte wettelijke voorwaarden. Na twee jaar ziekte mag een werkgever onder bepaalde omstandigheden het dienstverband beëindigen, waarna outplacement een waardevolle stap kan zijn om de medewerker te begeleiden naar nieuw werk. In dit artikel lees je wanneer ontslag is toegestaan, wanneer outplacement in beeld komt en wie de kosten draagt.

Mag een werkgever een zieke medewerker ontslaan?

Een werkgever mag een zieke medewerker ontslaan, maar pas nadat de medewerker twee jaar aaneengesloten arbeidsongeschikt is geweest. Gedurende die twee jaar geldt een opzegverbod: de werkgever mag het dienstverband niet eenzijdig beëindigen. Pas als dit zogenoemde opzegverbod is verlopen, ontstaat de juridische ruimte om ontslag aan te vragen.

Zelfs na die twee jaar is ontslag niet automatisch mogelijk. De werkgever moet kunnen aantonen dat hij gedurende de gehele ziekteperiode voldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd. Het UWV beoordeelt dit via een zogeheten RIV-toets. Schiet de werkgever tekort in zijn re-integratieverplichtingen, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen van maximaal een jaar extra loonbetaling.

Ontslag kan ook plaatsvinden via een vaststellingsovereenkomst als werkgever en werknemer samen tot een akkoord komen. Dit is in de praktijk een veelgebruikte route, zeker als beide partijen inzien dat terugkeer naar de eigen functie niet meer realistisch is.

Wanneer komt outplacement in beeld bij een zieke werknemer?

Outplacement komt in beeld bij een zieke werknemer op het moment dat duidelijk is dat terugkeer naar de eigen werkgever niet langer haalbaar is en het dienstverband wordt beëindigd. Dit kan na twee jaar ziekte zijn, maar ook eerder als werkgever en werknemer samen besluiten dat verdere samenwerking geen perspectief biedt.

Er zijn meerdere situaties waarin outplacement relevant wordt:

Na het verlopen van het opzegverbod en het beëindigen van het dienstverband via het UWV of de rechter
Bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst waarbij afspraken worden gemaakt over begeleiding naar nieuw werk
Wanneer een medewerker weliswaar hersteld is, maar terugkeer naar de eigen functie niet meer mogelijk is vanwege organisatorische veranderingen of een verstoorde arbeidsrelatie

Outplacement biedt in al deze situaties een constructieve uitweg. In plaats van de medewerker met lege handen te laten vertrekken, krijgt hij of zij professionele begeleiding om zo snel mogelijk een nieuwe, passende baan te vinden. Dat is niet alleen goed voor de medewerker, maar ook een uiting van goed werkgeverschap vanuit de organisatie. Meer informatie over wat er mogelijk is, vind je in onze kennisbank.

Wat houdt een outplacementtraject voor een zieke medewerker in?

Een outplacementtraject voor een zieke medewerker is een persoonlijk begeleidingsprogramma dat helpt bij de overgang naar een nieuwe baan. Het traject richt zich op het verhelderen van loopbaandoelen, het versterken van sollicitatievaardigheden en het actief zoeken naar passend werk, rekening houdend met de belastbaarheid en wensen van de medewerker.

De inhoud van een outplacementtraject bestaat doorgaans uit de volgende onderdelen:

Loopbaanoriëntatie via gesprekken en tests om te ontdekken welke functies en sectoren goed aansluiten
Persoonlijke coaching bij het opstellen van een cv, LinkedIn-profiel en sollicitatiebrieven
Begeleiding tijdens sollicitatiegesprekken en onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden
Actieve arbeidsmarktbegeleiding, inclusief netwerken en het benaderen van potentiële werkgevers

De intensiteit en duur van het traject verschillen per situatie. Voor medewerkers die na langdurige ziekte de arbeidsmarkt opnieuw betreden, is extra aandacht voor zelfvertrouwen en werkhervatting vaak waardevol. Een goed outplacementtraject houdt daar rekening mee en past het tempo aan op de mogelijkheden van de persoon.

Wie betaalt het outplacement bij ontslag wegens ziekte?

Bij ontslag wegens ziekte betaalt de werkgever in de meeste gevallen de kosten van het outplacementtraject. Dit is wettelijk niet altijd verplicht, maar het wordt sterk aanbevolen en wordt in de praktijk vaak vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst als onderdeel van de ontslagregeling.

De kosten van outplacement kunnen voor werkgevers als zakelijke kosten worden opgevoerd. Bovendien weegt een outplacementvergoeding mee bij de bepaling van de transitievergoeding: als de werkgever aantoonbaar investeert in de begeleiding van de medewerker naar nieuw werk, kunnen deze kosten onder bepaalde voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Het is verstandig dit vooraf juridisch te laten toetsen.

Voor de medewerker zelf zijn de kosten bij een werkgeversgefinancierd traject nul. Dat maakt outplacement een aantrekkelijke en laagdrempelige stap richting een nieuwe toekomst, ook voor mensen die na een periode van ziekte misschien wat huiverig zijn om de arbeidsmarkt weer op te gaan.

Hoe Riforce helpt bij outplacement na langdurige ziekte

Bij Riforce begrijpen we dat ontslag na langdurige ziekte een ingrijpende situatie is, voor zowel de werkgever als de medewerker. Daarom bieden we outplacementtrajecten die volledig zijn afgestemd op de persoon en de situatie. We starten binnen vijf werkdagen en elke deelnemer krijgt één vaste loopbaanadviseur als aanspreekpunt gedurende het hele traject.

We bieden drie varianten:

Compact: een korte, gerichte begeleiding van maximaal drie maanden, inclusief een concreet actieplan
Compleet: een volledig traject met trajectgarantie, waarbij we de medewerker begeleiden totdat hij of zij een passende, goedbetaalde baan heeft
Compleet Plus: voor executives en senior professionals, met toegang tot een internationaal netwerk van meer dan dertig partnerbureaus wereldwijd

Wil je als werkgever weten welk traject het beste past bij jouw situatie, of ben je als medewerker op zoek naar begeleiding na ontslag wegens ziekte? Bekijk onze outplacementdiensten of lees wat anderen over ons zeggen via onze klantervaringen. Meer weten over wie we zijn en hoe we werken? Op de over ons pagina vind je alle informatie. Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek. We helpen je graag verder.

Frequently Asked Questions

Kan een medewerker zelf een outplacementtraject aanvragen na ontslag wegens ziekte?

Ja, een medewerker kan zelf het initiatief nemen om outplacement te bespreken, maar de financiering loopt doorgaans via de werkgever. Het is verstandig om dit onderwerp al vroeg in de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst aan te kaarten, zodat outplacement als voorziening wordt opgenomen in de ontslagregeling. Wie zelf de kosten wil dragen, kan ook als zelfbetalende deelnemer een traject starten.

Wat als de medewerker nog niet volledig hersteld is bij de start van het outplacementtraject?

Een outplacementtraject kan ook worden gestart als de medewerker nog niet volledig hersteld is, mits de belastbaarheid dit toelaat. Een goede outplacementbegeleider stemt het tempo en de intensiteit af op de actuele mogelijkheden van de deelnemer. Zo kan er in een rustig tempo worden gewerkt aan loopbaanoriëntatie en zelfvertrouwen, zonder dat dit ten koste gaat van het herstelproces.

Hoe lang duurt een outplacementtraject gemiddeld bij iemand die langdurig ziek is geweest?

De duur verschilt sterk per persoon en situatie, maar voor medewerkers die na langdurige ziekte de arbeidsmarkt herbetreden, duurt een traject gemiddeld drie tot zes maanden. Factoren zoals de sector, het functieniveau en de mate van herstel spelen een belangrijke rol. Bij Riforce bieden we trajecten met een trajectgarantie, wat betekent dat begeleiding wordt voortgezet totdat er daadwerkelijk een passende baan is gevonden.

Kan de werkgever de outplacementkosten altijd aftrekken van de transitievergoeding?

Niet automatisch. Om outplacementkosten in mindering te mogen brengen op de transitievergoeding, moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan: de kosten moeten aantoonbaar zijn gemaakt ter bevordering van de arbeidsmarktkansen van de medewerker, en de medewerker moet vooraf schriftelijk hebben ingestemd met deze verrekening. Het is sterk aan te raden dit juridisch te laten toetsen voordat er afspraken worden gemaakt, om verrassingen achteraf te voorkomen.

Wat zijn veelgemaakte fouten van werkgevers bij ontslag van een langdurig zieke medewerker?

Een veelgemaakte fout is het onvoldoende documenteren van re-integratie-inspanningen tijdens de ziekteperiode, wat kan leiden tot een loonsanctie van het UWV. Daarnaast wachten sommige werkgevers te lang met het bespreken van outplacement, waardoor de medewerker zonder goede begeleiding op de arbeidsmarkt terechtkomt. Ook wordt de vereiste schriftelijke instemming van de medewerker voor verrekening van outplacementkosten met de transitievergoeding regelmatig vergeten.

Is outplacement ook zinvol als de medewerker al weet wat hij of zij wil doen na het ontslag?

Absoluut. Zelfs als een medewerker al een richting voor ogen heeft, biedt outplacement waardevolle ondersteuning bij de concrete uitvoering: het optimaliseren van het cv en LinkedIn-profiel, het oefenen van sollicitatiegesprekken en het benutten van een professioneel netwerk. Juist voor mensen die na een langere periode van ziekte weer terugkeren op de arbeidsmarkt, kan die praktische en emotionele ondersteuning het verschil maken tussen snel succes en een moeizame zoektocht.

Wat als werkgever en medewerker het niet eens worden over de ontslagvoorwaarden, inclusief outplacement?

Als partijen er onderling niet uitkomen, kan de werkgever ontslag aanvragen via het UWV of de kantonrechter. In dat geval beslist een derde partij over de ontslagvoorwaarden, en is er minder ruimte om maatwerk af te spreken rondom outplacement. Het is daarom in het belang van beide partijen om in een vroeg stadium in gesprek te gaan en samen tot een redelijke regeling te komen, waarbij outplacement als constructief onderdeel van de afspraken kan worden meegenomen.

Hoe werkt outplacement bij ontslag van een langdurig zieke medewerker?