Bel en krijg direct advies! 088 304 1404
Bekijk één van onze 24 vestigingen
Een loonsanctie van UWV voorkom je door gedurende de volledige looptijd van het ziekteverzuim aantoonbaar en actief te voldoen aan de verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter. Dit betekent: tijdig een plan van aanpak opstellen, voortgang documenteren en op het juiste moment het 2e spoor re-integratietraject inzetten. Hieronder lees je wanneer een loonsanctie wordt opgelegd, wat het kost en hoe je je daartegen kunt verweren.
Wat zijn de meest voorkomende oorzaken van een loonsanctie?
De meest voorkomende oorzaak van een loonsanctie is het onvoldoende of te laat nakomen van de re-integratieverplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter. UWV beoordeelt na twee jaar ziekte of een werkgever genoeg heeft gedaan om de werknemer terug te laten keren naar werk. Schiet de inspanning tekort, dan volgt een sanctie.
In de praktijk zien we dat loonsancties vooral ontstaan door een combinatie van vermijdbare fouten. De meest voorkomende zijn:
- Te laat of onvolledig opstellen van het plan van aanpak
- Onvoldoende inzet van het 2e spoor re-integratietraject, of dit traject te laat starten
- Gebrekkige dossiervorming waardoor inspanningen niet aantoonbaar zijn
- Onvoldoende overleg met de bedrijfsarts of arbodienst
Veel werkgevers onderschatten hoe zwaar UWV tilt aan de tijdigheid van het 2e spoor. Zodra duidelijk is dat een werknemer niet meer kan terugkeren in de eigen functie of bij de eigen werkgever, moet het 2e spoor in gang worden gezet. Wie daarmee wacht tot diep in het tweede ziektejaar, loopt een aanzienlijk risico. Meer achtergrond over re-integratie en de bijbehorende verplichtingen vind je in onze kennisbank.
Wanneer legt UWV een loonsanctie op aan werkgevers?
UWV legt een loonsanctie op wanneer bij de WIA-beoordeling aan het einde van de twee jaar durende wachttijd blijkt dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. De sanctie volgt na een zogeheten deskundigenoordeel of bij de formele poortwachtertoets, waarbij UWV het volledige re-integratiedossier beoordeelt.
Concreet toetst UWV op een aantal vaste punten: is er een actueel plan van aanpak, zijn er periodieke evaluaties vastgelegd, zijn de adviezen van de bedrijfsarts opgevolgd en is het 2e spoor tijdig en serieus ingezet? Ontbreekt er een van deze elementen, of is de inspanning naar het oordeel van UWV niet voldoende geweest, dan is een loonsanctie het directe gevolg.
Belangrijk om te weten: UWV kijkt niet alleen naar wat er is gedaan, maar ook naar wat er had kunnen worden gedaan. Een werkgever die wacht op initiatief van de werknemer of de bedrijfsarts, zonder zelf actief te sturen, loopt het risico dat UWV dit als onvoldoende inspanning beoordeelt.
Hoe lang duurt een loonsanctie en wat kost het een werkgever?
Een loonsanctie van UWV duurt maximaal 52 weken. Gedurende die periode is de werkgever verplicht het loon van de zieke werknemer door te betalen, bovenop de al verstreken twee jaar loondoorbetaling. In totaal kan de loondoorbetalingsverplichting daarmee oplopen tot drie jaar.
De financiële impact is aanzienlijk. Naast de directe loonkosten komen er ook kosten bij voor de voortgezette begeleiding, het inhuren van externe re-integratiedienstverlening en eventuele juridische bijstand. Voor een MKB-werkgever kan dit een forse aanslag zijn op de bedrijfsvoering, zeker als het gaat om een werknemer met een modaal of hoger salaris.
De sanctie wordt verkort zodra de werkgever alsnog voldoende re-integratie-inspanningen levert. UWV beoordeelt dan opnieuw of het tekort is hersteld. Dat betekent dat snel handelen na het opleggen van de sanctie de totale duur en kosten kan beperken. Elke maand die gewonnen wordt, is een maand minder loonkosten.
Hoe kan een werkgever een loonsanctie aanvechten of verkorten?
Een werkgever kan een loonsanctie aanvechten door binnen zes weken bezwaar in te dienen bij UWV. Daarnaast kan de sanctieduur worden verkort door alsnog actief aan de re-integratieverplichting te voldoen en dit aantoonbaar te maken. UWV beoordeelt dan of het geconstateerde tekort voldoende is hersteld.
Bij het indienen van bezwaar is het essentieel om alle documentatie op orde te hebben: correspondentie met de bedrijfsarts, verslagen van voortgangsgesprekken, het plan van aanpak en de evaluaties daarvan. Een bezwaar zonder gedegen dossier heeft weinig kans van slagen. Het is dan ook verstandig om juridisch advies in te winnen en samen met een re-integratiespecialist te beoordelen welke stappen het meest kansrijk zijn.
Wil je de sanctieduur verkorten, dan moet je direct aan de slag met de punten waarop UWV heeft geconcludeerd dat de inspanning tekortschoot. Gaat het om het ontbreken van een 2e spoortraject, dan moet dit traject zo snel mogelijk worden gestart en moet je UWV actief informeren over de voortgang. Hoe eerder dit in gang wordt gezet, hoe groter de kans dat de sanctieperiode wordt bekort.
Hoe Riforce helpt bij het voorkomen van een loonsanctie
Riforce ondersteunt werkgevers bij het tijdig en correct invullen van hun re-integratieverplichtingen, zodat een loonsanctie wordt voorkomen. Met meer dan tien jaar ervaring in 2e spoor re-integratie weten wij precies waar UWV op let en hoe je als werkgever je dossier sluitend houdt.
- We starten het 2e spoor traject snel op en zorgen voor realtime rapportage via ons online systeem
- Onze gecertificeerde re-integratiespecialisten begeleiden de werknemer actief naar passend werk
- We houden het dossier volledig bij, zodat jij als werkgever altijd aantoonbaar aan je verplichtingen voldoet
Riforce werkt landelijk, met 40 ervaren professionals die dagelijks werkgevers en werknemers begeleiden. Bekijk ervaringen van onze klanten of lees meer over ons. Wil je weten wat wij voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem contact op en we denken graag met je mee.
Frequently Asked Questions
Wat moet ik doen als ik nog midden in het eerste ziektejaar zit — is het dan al te laat om een loonsanctie te voorkomen?
Nee, zeker niet. Hoe eerder je actie onderneemt, hoe beter. Zorg er direct voor dat het plan van aanpak tijdig is opgesteld (uiterlijk in week 8), dat je regelmatig voortgangsgesprekken voert en deze documenteert, en dat je de adviezen van de bedrijfsarts actief opvolgt. Als al vroeg duidelijk wordt dat terugkeer naar de eigen functie niet realistisch is, kun je zelfs al in het eerste ziektejaar beginnen met de voorbereiding op het 2e spoor — dat geeft je een sterke positie bij de poortwachtertoets.
Hoe weet ik als werkgever wanneer ik het 2e spoor re-integratietraject moet opstarten?
Het 2e spoor moet worden ingezet zodra duidelijk is — of redelijkerwijs mag worden verwacht — dat de werknemer niet meer kan terugkeren in de eigen functie of bij de eigen werkgever. In de praktijk betekent dit dat je uiterlijk aan het einde van het eerste ziektejaar een serieuze afweging moet maken. Wacht hier niet mee tot de bedrijfsarts of werknemer er zelf over begint: UWV verwacht dat de werkgever proactief stuurt en het initiatief neemt.
Kan een loonsanctie ook worden opgelegd als de werknemer zelf niet meewerkt aan re-integratie?
Ja, maar in dat geval heb je als werkgever een eigen verantwoordelijkheid om hierop te reageren. Als een werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt, kun je als werkgever de loonbetaling tijdelijk stopzetten na een officiële waarschuwing. Zorg dat je dit altijd schriftelijk vastlegt en onderbouwt met dossiernotities. UWV beoordeelt ook dan of jij als werkgever voldoende hebt gedaan om de werknemer te activeren — passiviteit aan jouw kant wordt niet geaccepteerd als excuus.
Welke documenten moet ik minimaal in mijn re-integratiedossier hebben om een loonsanctie te voorkomen?
Een volledig re-integratiedossier bevat in elk geval: de probleemanalyse van de bedrijfsarts (week 6), het plan van aanpak (week 8), periodieke evaluaties (minimaal elke 6 weken), alle correspondentie met de bedrijfsarts en arbodienst, en een actueel overzicht van de re-integratie-inspanningen inclusief het 2e spoortraject. Zorg daarnaast dat je de eerstejaars evaluatie (rond week 52) en het eindevaluatieverslag goed gedocumenteerd hebt. Ontbreekt één van deze elementen, dan vergroot dat de kans op een loonsanctie aanzienlijk.
Wat als UWV een loonsanctie oplegt maar ik het er niet mee eens ben — hoe sterk staat mijn bezwaarpositie?
De kracht van je bezwaarpositie hangt bijna volledig af van de kwaliteit van je dossier. Kun je aantonen dat je tijdig en aantoonbaar aan al je verplichtingen hebt voldaan, dan is een bezwaar zeker kansrijk. Ontbreekt er documentatie, dan is het veel lastiger om UWV te overtuigen — ook als je in de praktijk wel degelijk inspanningen hebt geleverd. Schakel bij voorkeur direct een re-integratiespecialist en een juridisch adviseur in om samen de bezwaarmogelijkheden te beoordelen en het dossier zo sterk mogelijk te maken.
Geldt de loonsanctie ook als de werknemer inmiddels uit dienst is of het dienstverband is beëindigd?
Ja. Een loonsanctie kan ook worden opgelegd als het dienstverband al is beëindigd op het moment van de WIA-beoordeling, mits de werknemer nog binnen de relevante periode ziek was. De verplichting tot loondoorbetaling gedurende de sanctieperiode blijft dan in stand. Dit is een veelgemaakte misvatting: het einde van het dienstverband ontslaat een werkgever niet automatisch van de re-integratieverplichtingen die tijdens het dienstverband golden.
Hoe verschilt een loonsanctie van een boete, en heeft het ook gevolgen voor mijn WGA-premie?
Een loonsanctie is geen boete in de traditionele zin, maar een verlengde loondoorbetalingsverplichting van maximaal 52 weken. Naast de directe loonkosten kan een loonsanctie echter ook indirect gevolgen hebben voor je WGA-premie: als de werknemer na de verlengde wachttijd alsnog instroomt in de WIA, telt dit mee voor je schadelastverleden als eigenrisicodrager of voor je gedifferentieerde premie. Zeker voor middelgrote en grote werkgevers kan dit de totale financiële impact van één loonsanctie fors verhogen.