Bel en krijg direct advies! 088 304 1404
Bekijk één van onze 24 vestigingen
Ontslag of een reorganisatie is voor veel medewerkers een ingrijpend moment. Als werkgever of HR-professional heb je dan de keuze: laat je iemand los zonder verdere ondersteuning, of begeleid je hem of haar actief naar een nieuwe stap? Een goed outplacementtraject maakt een wereld van verschil, maar alleen als het echt aansluit bij de persoon in kwestie. Maatwerk is daarbij het sleutelwoord.
In dit artikel lees je stap voor stap hoe je een outplacementtraject zo inricht dat het aansluit bij de wensen, behoeften en situatie van de medewerker. Want een traject dat goed past, leidt sneller tot resultaat en zorgt ervoor dat iemand met vertrouwen een nieuwe fase ingaat.
Breng de wensen en situatie van de medewerker in kaart
Begin altijd met een eerlijk en open gesprek met de medewerker. Voordat je ook maar nadenkt over welk traject geschikt is, moet je weten waar iemand staat. Wat zijn de ambities? Wat heeft iemand nodig om weer met energie aan het werk te gaan? En hoe staat de medewerker er emotioneel voor na het nieuws van ontslag of reorganisatie?
Stel tijdens dit gesprek gerichte vragen om een volledig beeld te krijgen:
- Wat voor werk geeft iemand energie en voldoening?
- Welke vaardigheden en ervaring wil de medewerker inzetten of juist verder ontwikkelen?
- Zijn er praktische randvoorwaarden, zoals reistijd, werktijden of salariswensen?
- Hoe groot is de urgentie om snel nieuw werk te vinden?
Controleer na dit gesprek of je een helder beeld hebt van zowel de professionele als persoonlijke situatie van de medewerker. Als er nog blinde vlekken zijn, plan dan een vervolgmoment. Een goede intake is de basis van een succesvol outplacementtraject. Sla deze stap niet over, ook niet als de druk hoog is.
Kies de outplacementvorm die past bij de persoon en situatie
Met de informatie uit de intakefase kun je nu een weloverwogen keuze maken voor de juiste vorm van outplacement. Niet elke medewerker heeft hetzelfde nodig. Een jonge professional die snel wil schakelen, heeft andere begeleiding nodig dan een senior manager die zijn of haar carrière wil herijken.
Houd bij de keuze rekening met de volgende factoren:
- Loopbaanfase en senioriteit: Iemand in een leidinggevende of specialistische rol heeft doorgaans intensievere begeleiding nodig dan iemand die een overstap maakt naar een vergelijkbare functie.
- Beschikbare tijd en urgentie: Is er haast bij het vinden van nieuw werk, of is er ruimte voor een langer, grondiger traject?
- Persoonlijke behoeften: Heeft de medewerker vooral behoefte aan praktische ondersteuning bij solliciteren, of juist aan diepgaande reflectie op loopbaandoelen?
Kijk ook naar de beschikbare outplacementvormen en wat elke variant biedt op het gebied van doorlooptijd, intensiteit en garanties. Een compact traject kan prima werken voor iemand die al weet wat hij wil en snel wil starten. Voor wie meer tijd en begeleiding nodig heeft, is een uitgebreider traject met trajectgarantie een betere keuze. Stem de keuze altijd af met de medewerker zelf, zodat hij of zij zich ook eigenaar voelt van de aanpak.
Houd de medewerker actief betrokken tijdens het traject
Een outplacementtraject werkt alleen als de medewerker er zelf actief in participeert. Jouw rol als werkgever of HR-professional stopt niet bij het opstarten van het traject. Blijf betrokken, maar geef de medewerker tegelijkertijd de ruimte om zijn of haar eigen weg te vinden.
Praktisch gezien betekent dit dat je regelmatig een kort check-inmoment inplant. Vraag hoe het gaat, wat er goed loopt en waar iemand tegenaan loopt. Dit hoeft niet formeel te zijn; een kort gesprek van tien minuten is al waardevol. Zo voorkom je dat iemand halverwege het traject afhaakt of het gevoel krijgt alleen te staan.
Zorg er ook voor dat de medewerker weet wat hij of zij kan verwachten. Transparantie over het proces, de stappen en de tijdlijn helpt om het vertrouwen te behouden. Medewerkers die goed geïnformeerd zijn, voelen zich serieuzer genomen en zijn gemotiveerder om actief mee te werken aan hun eigen loopbaanstap. Bekijk ook de ervaringen van anderen om te zien wat een betrokken aanpak in de praktijk oplevert.
Hoe Riforce helpt met outplacement
Bij Riforce begrijpen we dat elk outplacementtraject anders is. Daarom bieden we drie varianten aan: Compact, Compleet en Compleet Plus. Elk traject is maatwerk, afgestemd op de persoon en de situatie. Met meer dan tien jaar ervaring en een team van 40 betrokken professionals begeleiden we medewerkers dagelijks naar werk dat echt bij hen past. Meer weten over onze aanpak? Lees verder op onze kennisbank of ontdek wie we zijn.
Wat we concreet bieden:
- Een vaste loopbaanadviseur gedurende het hele traject voor persoonlijke en consistente begeleiding
- Trajectgarantie bij Compleet en Compleet Plus: we begeleiden tot iemand een passende, goedbetaalde baan heeft
- Opstarten binnen vijf werkdagen, zodat de medewerker snel aan de slag kan
- Toegang tot een landelijk netwerk en, voor executives, meer dan dertig partnerbureaus wereldwijd
Wil je weten welk traject het beste aansluit bij de situatie van jouw medewerker? Neem contact op en we denken graag met je mee.
Frequently Asked Questions
Hoe lang duurt een outplacementtraject gemiddeld?
De duur van een outplacementtraject verschilt per persoon en situatie. Een compact traject kan al binnen enkele weken resultaat opleveren voor iemand die weet wat hij wil en snel wil starten, terwijl een uitgebreider traject meerdere maanden in beslag kan nemen. Bij trajecten met een trajectgarantie, zoals Compleet en Compleet Plus bij Riforce, wordt de begeleiding voortgezet totdat de medewerker daadwerkelijk een passende baan heeft gevonden, ongeacht de doorlooptijd.
Wat als een medewerker nog niet weet welke richting hij of zij op wil?
Dat is juist het ideale startpunt voor een uitgebreider outplacementtraject. Loopbaanadvies en zelfreflectie zijn vaste onderdelen van een goed traject: een ervaren loopbaanadviseur helpt de medewerker om zijn of haar sterke punten, waarden en ambities helder te krijgen. Sla de intakefase in dat geval zeker niet over, maar plan juist meerdere gesprekken om een compleet beeld te vormen voordat er keuzes worden gemaakt.
Mag een medewerker zelf kiezen welk outplacementbureau hij of zij inschakelt?
In principe is het de werkgever die het outplacementtraject aanbiedt en financiert, maar het is sterk aan te raden om de medewerker actief te betrekken bij de keuze voor een bureau en traject. Als de medewerker zich kan vinden in de aanpak en een klik voelt met de loopbaanadviseur, is de kans op een succesvol resultaat aanzienlijk groter. Bespreek de opties samen en kies een traject waar beide partijen achter staan.
Wat zijn veelgemaakte fouten bij het opzetten van een outplacementtraject?
Een veelgemaakte fout is het overslaan van een grondige intake: zonder goed zicht op de wensen en situatie van de medewerker kies je al snel een traject dat niet aansluit. Een andere valkuil is dat werkgevers na het opstarten van het traject volledig loslaten, waardoor de medewerker het gevoel krijgt alleen te staan. Blijf betrokken via korte check-ins en zorg voor transparantie over het proces, zodat de motivatie en het vertrouwen gedurende het hele traject behouden blijven.
Kan outplacement ook worden ingezet bij een collectief ontslag of reorganisatie?
Ja, outplacement is juist ook zeer geschikt bij collectief ontslag of reorganisaties waarbij meerdere medewerkers tegelijk worden begeleid. Het is daarbij extra belangrijk om ook bij groepstrajecten oog te houden voor individuele behoeften, want ook binnen een groep verschilt elke situatie. Veel outplacementbureaus, waaronder Riforce, bieden de mogelijkheid om trajecten op maat te combineren met groepsbijeenkomsten voor efficiënte én persoonlijke begeleiding.
Is een werkgever wettelijk verplicht om outplacement aan te bieden?
In Nederland bestaat er geen algemene wettelijke verplichting om outplacement aan te bieden bij ontslag, maar in sommige cao’s of sociale plannen zijn hier wel afspraken over vastgelegd. Bovendien kan het aanbieden van outplacement bijdragen aan het nakomen van de re-integratieverplichtingen bij langdurig ziekteverzuim of herplaatsing. Ongeacht de juridische verplichting is outplacement een investering die zowel de medewerker als de reputatie van de organisatie ten goede komt.
Hoe meet je of een outplacementtraject succesvol is geweest?
Succes gaat verder dan alleen het vinden van een nieuwe baan: een goed traject resulteert in een functie die écht aansluit bij de ambities, vaardigheden en persoonlijke situatie van de medewerker. Concrete indicatoren zijn onder andere de doorlooptijd tot een nieuwe baan, de tevredenheid van de medewerker over het proces en of het nieuwe werk aansluit bij de vooraf gestelde doelen. Vraag na afloop altijd om een evaluatie van zowel de medewerker als het outplacementbureau om te leren voor toekomstige trajecten.